招人是个老大难问题。
公司创业失败率高，大多是因为人力成本失控，现金流断裂，收入持续流失。
不能招人，不敢开人！
这是很多创业者缺乏的能力！也是创业者必须提高和掌握的能力！
创业公司应该怎么招人？
1.招人是企业家自己的事！是负责招创业者的第一人，HR是协助创业者招人的！
a)
所有的创业公司，前10名员工，前20名员工，甚至前100名员工，原则上都需要创业者亲自面试。这是创业公司的团队，也是创业者价值观的体现和传播。创业公司的前10个员工和前50个员工，决定了创业公司的整个基因、价值观和未来发展前景。太不慎重了！
b)
创业者不想做店主。创业的人一定要自己干，自己抓！别想了，找个私人经理人，或者合伙人，或者家人，放手吧。这种“授权”是无止境的！
2.创业者在招人之前，要想清楚自己需要什么样的员工。
a)
公司缺钱创业！创业型公司招人需要非常谨慎和认真。创业者要提前想清楚，现阶段哪些员工是公司需要的，哪些员工是公司现阶段可有可无的，哪些员工是公司未来一两年才需要的！
b)
考虑到这一点，创业者真的可以开始发布招聘信息，准备招人了！受外界影响，一些创业者认为自己“超有号召力”。只要他们认为自己是有才华的人，就想“拥抱他们”。他们真的把自己当成了古代的“开国皇帝”，“聚天下英才而用之”！这对创业公司是有害的！
3.不同的员工有不同的薪酬待遇。这需要创业者提前思考！
a)创业公司有多少家庭，能养活多少带薪员工？创业者心里要有数！
b)
对于不同的员工，创业者要提前想清楚，给每个员工不同的待遇。比如招聘合伙人或管理层时，我们会大概率给出“低底薪股权期权”。什么是基本工资类别，什么是股票期权？预计未来价值多少？如何“清晰简单地告诉应聘者”，需要创业者提前做足功课。
c)如果公司拥有核心技术和核心竞争力，公司的目标是上市，那么创业者招募的合伙人或管理层需要一些“行业专家”，或者至少是“行业中高层人员”！
d)如果公司只是做生意，做交易赚钱分红，那么创业者招的合伙人或者管理层可以找一些行业中上水平的人！
e)
对于基层员工，一般是参考行业正常工资，社保基金基数可以低，但是税前工资和行业一样。如果创业公司要找稳定的基层员工，可以找那些跳槽少，工作经验稳定的，包括一些刚生完孩子的年轻妈妈。如果创业公司希望有更多的创新型员工加入，那么重点关注年轻的毕业生或者刚毕业一两年的年轻人！对待基层员工是相对宽松和谐的正常薪资的公司氛围，一般就够了。无论中年人还是年轻人，遇到合适的工作氛围，往往都不愿意跳槽！
4.招人总比缺好，少比多好，部队好，行政简单，不是人多！
a)创业公司最重要的是“活下去”，而不是养一堆人来挽回面子！
b)创业公司一定是“精兵简政”，而不是数量不足。
c)初创公司在上市前应该处于“人才荒”状态，而不是像成熟公司一样，大量冗员，大公司生病！
d)一些初创公司早早就犯了“大公司病”，“招人定岗”，提前连接客户，提前招聘，这是致命的！
e)创业者是招聘的第一负责人，也是最重要的把关人！创业者不招人没关系，但是不要盲目招人，不要乱招人，那才是真的要命！
f)
适合留下的，有用的留下，公司有必要留下的，其他没必要的员工，公司“宁愿什么都不缺”！初创公司要保持最精干、最精简的员工队伍，做到“进、攻、退、守”，有战斗力。
5.多考虑大学实习生，外包员工，兼职员工！
a)
创业者可以找到更多费用不固定的“员工”。无论是大学生实习生，兼职，外包，小时工都没有问题。最起码这些员工不需要公司承担固定的社保基金，不需要辞退补偿，也不会成为公司每月固定的开支！
b)创业者要做的就是让自己和公司做核心业务。其他可以外包和分配的工作都交出去，一部分利益给出去，大家一起合作共赢！
c)
特别需要注意的是，大部分经过培训的HR，尤其是央企、国企、外企的HR，都不是很适合创业公司的招聘、人事工作，因为他们会觉得这种工作“琐碎、复杂，无法提升工作成就感”！但是，创业公司需要这种接地气的HR！
很多创业者不敢开人，不会炒员工！
只要员工进了公司，企业家什么都做不了，情绪，利益，约束.简而言之，一个接一个的创业公司成为员工的“疗养院”，除非员工
工主动提出离职，公司都是被动的接受！这是非常不对的！创业者必须学会开人，敢于开人！
主动开除不合适的员工，包括不合适的合伙人、管理层，这是创业者必须掌握的一项技能！
创业者如何开人？
1、 试用期开人。员工与公司是否匹配，在试用期内，大部分人都可以看出来。
a) 如果说面试招聘的时候，创业者和公司HR把好第一道关，那么试用期就是员工的第二道关卡。
b) 试用期一般是1-3个月，试用期可以很好地看出这个员工是否与公司搭配，同样的，员工也可以发现自己是否适应新的公司。这是一个彼此选择的过程。
c)
创业者和员工直接上级需要多关注和考察新员工。一旦发现新员工不适合公司，那么立即选择辞退员工。试用期内辞退员工，这时候对创业公司来说，成本相对是更低的！一些创业公司在试用期，是来不及或不考虑给员工上社保的。
d)
创业者千万不要心软，更不要抱着“将就”的心态！创业公司的困难和危机挺多，创业者需要把时间和精力聚焦到更有价值的事情上来；对于招人、开人，看好了，就用；看不好，立即辞退。千万别犹豫，别磨蹭！
2、 合伙人和管理层，如果心存他念，或者跟不上公司发展需要，或者不再认同公司价值观，那么创业者就需要快刀斩乱麻，迅速与对方达成“离职协议”，双方友好分手。
a) 创业团队必须齐心协力，价值观一致。否则工作和发展中，会出大问题。
b)
一旦有不合适、不合群的合伙人或管理层，创业者第一时间发现，并告诫和提醒；如果对方不再认同，创业者也不用再强求。这时候，创业者需要做的，就是与合伙人或管理层达成友好分手的“离职协议”。
c)
这既取决于公司与员工签订的“股权期权协议”，里面包含了中途离职的约定条款；也可以根据实际情况，公司进行回购、或者与将要离职员工重新签署一份“股权期权协议”，约定公司上市或被高溢价卖出后的权益分割事项。
d)
这样做的好处，既让离职员工平和心态离职，不会给公司带来社会和外界负面影响；而且也让在职的合伙人和管理层安心，公司“有章可循、公平公正”，保护每个合伙人和管理层的正当权益。
3、 公司章程和管理制度中，列出一些“红线”！
a) 如果员工触犯了这些红线，那么公司有权进行处罚，包括辞退员工等各项举措。这叫“有规矩”，有言在先。员工也都心服口服，公司处事公道合理。
b) “红线”不宜过多，不能与法律法规相违背。以免产生后期纠纷。
4、
公司发展过程中，一些跟不上公司发展需求的员工，不管是基层员工、还是合伙人或者管理层，创业者都需要及时进行调整。要么加强内部培训提高，要么调换岗位，实在不行，就得协商解除合同。创业公司宁可拿出一些赔偿金，也要将不符合公司发展的员工及时清理出去。这是为了公司的整体利益！
学会招人；
敢于开人！
这是创业者必须学会的两项技能。其中的具体道术，精彩异常，此处就不一一展开了。
北大毕业，2家创业公司联合创始人。1家A轮融资数千万后被上市公司收购，1家完成A/B轮各数千万融资。主做富二代创业咨询、中青年创业咨询（第一次创业咨询）。
