游戏研发是一项团队工作。但在大多数游戏公司，往往是管理层发号施令，普通团队成员执行。作为创意行业，在游戏研发过程中不能充分发挥每个人的创意潜力，对整个项目、团队甚至行业都是损失。
那么，团队领导如何提高领导力、团队多样性和创造力呢？
在之前的GDC大会上，独立工作室Clever Endeavour Games的联合创始人理查德阿特拉斯(Richard Atlas)向游戏制作人和团队经理提出了几个难题，以提高他们的领导能力，并探讨认知多样性、积极倾听、自我价值、会议动态、适应性等问题。
以下是GameLook听译完整内容：
Richard Atlas：
我是理查德阿特拉斯，独立游戏工作室Clever Endeavour Games的联合创始人之一。我们是蒙特利尔的一个六人小团队，做了一个游戏叫《Ultimate Chicken Horse》。我们工作室包括两个程序员，两个美工，一个社区经理和我自己。
我今天要告诉你的一个核心信息是，你可以成为更好的领导者，并提供提升领导力的工具和动力，当然最重要的是动力。所以主要目的是启发大家思考自己的情况和改进的方法，而不是告诉你该怎么做，因为包括我在内没有人有资格。
提升领导力的三个方法
但是，通过提出一些可能被忽略的重要问题，希望同事们能想出提高领导力的方法。我们可能是不同的领导者，好或更好，但我认为我们都可以变得更好，主要通过以下三种方式：承认我们的缺点、在我们的位置上与其他人交谈，以及批判性地思考我们的方法。.
所以，不管你在团队的职位是什么，作为一个领导者，你的职责就是创造并维护团队的士气与动力。通过更好的领导能力，你可以给团队带来更高的成功机会。因此，今天我们会讲到职责与关系、人际交往、信息传递、结构规划以及效率等问题，谈到我们遇到的问题、并且试图为这些问题找到解决方案。
首先我们来问一些问题：
你是自己最大的老板吗？
比如，你是否认为自己是自己的员工，是否会基于自己的时间、周末的工作量以及肩上的压力而自行决定下班？是否认为你可以在切合实际地管理自己的时间方面比现在做的好很多？是否认为在被安排的任务上可以做的更好？你对自己的员工是否比对待自己更好？
这是一个著名博主提出的问题，它让我想起了如何通过自我管理来提升管理技巧的问题，因为，如果你连自己都管理不好，又怎么可能成为一个优秀的领导者？我们都有这样那样的缺点、都可以做的更好。
市面上教你成为好经理的书很少，自我管理方面的书籍更少，没有什么比这更重要的事需要学习。
另一个问题：
你如何让团队知道自己在聆听他们的意见？
你如何让队员们知道你在意他们，不仅因为他们的专业技能，还包括人性化的关怀？你怎么知道他们对工作、薪酬以及与其他成员关系的感受？他们会和你分享专业问题以及个人问题吗？是否会因为缺乏沟通空间而导致上下级之间的关系紧张？
这里有一件事供所有人思考，用一句话总结：我们如何让员工在工作中感受到被赞赏和倾听，以及更多的权力?
在Clever Endeavour，我的方法是每隔几个月，就与所有人一对一谈话，了解他们对工作的感受如何、个人情况、睡眠如何，通过推心置腹的沟通来消弭彼此之间的隔阂。
你的团队认知多元化程度有多高？
认知多元化，指的是在你的团队成员当中，解决问题的方法和风格有多大的差异性。
比如当一个功能交给团队的时候，可能有人首先想到的是测试技术挑战，有人想立即制作，还有人会认为代价过高，想要知道长期代价是什么。
哈佛商业评论的一篇文章显示，经过调查发现，认知多元化较低的团队，在解决问题方面会比多元化程度较高的团队更糟糕。
认知多元化可以用6种思维能力来表示，因为不同的思考能力代表不一样的个性，这样在讨论的时候可以带来差异化的思维。它们分别是：基于事实、乐观主义、谨小慎微、随心所欲、创意思维和追踪流程。
你的团队有多大的心理安全感？
心理安全感指的是，当你犯错的时候知道自己不会因此受惩罚，而且你可以自由地发表自己的想法。
谷歌曾用两年的时间做了一个调查，发现最成功的团队当中，心理安全感是这些团队列出最为关键的因素。
现在，回想一次你参加团队讨论会的场景，当时的氛围如何？是否有人因为不是自己的职责就不发表意见？设想一名实习生在一堆资深策划面前，害怕自己的想法很愚蠢，他该如何勇于分享自己的想法？
心理安全感并不容易创造，它根植于你的公司文化，作为工作室领导，你随时关心团队内所有人的关系，我认为这没有什么捷径或者秘诀。不过，就像我们之前所说的那样，你可以通过听取反馈的方式，让你的办公室成为令员工有安全感的地方。
我们前面说到了认知多样性和心理安全感，哈佛商业评论对这两个话题也进行过一次调查，通过这张图的结果来看，心理安全感越高的团队，往往认知多样性也会越高。
在双低区域，这些团队的人们往往比较保守、顺从；而在认知多样性高、心理安全感低的团队，人们往往有很多种想法却不敢分享，这会让团队之间对立或者谨小慎微，团队成员容易有抗拒心理；在心理安全感较高、认知多样性较低的团队，往往会比较统一；双高区域的团队往往效率更高、充满好奇，而且敢于尝试。
那么，你可以回想一下，自己的团队处于哪个状态？如果你的团队已经有了些认知多样性，那么很可能也会有一点心理安全感，那就有可能朝着双高区域的团队发展。通过鼓励人们用不同的方法解决问题、找到处理信息的不同方式、用新的方式对问题作出反馈，我们就可以鼓励团队认知多样性、创造一个具有心理安全感的工作环境。
这其中，很大一部分责任要依赖于你，团队领导者，你要认真思考这些问题，并且推广这样的团队文化。
更多的难题
现在，我们已经通过以上的环节承认了我们的缺点，用我们的处境与其他人交流，并且对我们的管理方法进行了批判性的思考，我还要提出更多的问题，这些问题与你、你的管理以及如何提升团队管理有关。
我不会给这些问题归类，因为它们之间可能有内在联系，而且这些问题没有正确答案，我只是希望通过这些问题引发同行们的思考，以提升我们的领导力。
你是巨石吗？
这里说的并非巨石强森，指的是面对困难和反对不妥协。作为游戏工作室CEO，哪怕游戏发布之后差评如潮也要快速恢复状态、即便项目拿不到资金也没有关系。与此截然相反，你也可能回复每一条差评，准备下一个项目的提案。
两者之间可能是有关联的，一位著名的社会学家曾说过，软弱是优秀领导者的关键品质之一。在她看来，软弱指的是不确定、风险和情绪显露，优秀的领导者可以很自信地处理软弱。
比如，你的CEO在开会的时候说：我知道游戏获得的差评很多，我们现在来分析为什么会这样？以便在下一个项目里有所改善。资金会很紧张，因为下一款游戏还没有拿到融资，但如果我们可以多一些沟通，那么在截止日期之前，我们会战胜这一切困难。
对于领导者来说，在开会的时候承认自己不知道一些问题的解决方案，并不可耻。所以，软弱的意思是接受糟糕的条件，或许你不必像巨石一样强大、或许你有时候需要像石头一样坚强，这完全取决于不同的情况。
你会成为沉没成本误区的牺牲品吗？
沉没成本指的是，人们会因为之前的感情或者经济投入而继续想法或者项目，这种行为的想法是，人们会试图避免损失以便挽救游戏项目。
对我来说，这在游戏研发过程中是最危险的事情。比如你的团队在一个项目上做了8个月，结果并不是你要的效果，然后为了不让之前的投入浪费，你们决定继续做下去。又过了8个月之后游戏发布，结果证明是失败的。
可能你的团队都不会觉得惊讶，因为他们8个月之前他们就有这种感觉，他们应该更早之前砍掉整个项目，但由于陷入了沉没成本误区，因为投入了太多的时间和精力以至于舍不得作出决策。
你做事情是否基于自己的岗位而非知识或专业特长？
举一个例子，我曾经召集项目规划团队确定了游戏发布日期，但却没有了解游戏发布之前还需要做多少功能，以至于给团队造成了很大的压力。当时这么做，我觉得是自己的职责所在，确定游戏发布日期是我的工作，但实际上却缺乏必要的信息。
你是否觉得自己与众不同而忽略统计数据？
有心理学家调查显示，每一个人都认为自己比真实的自己更好，尤其是在项目规划上，这是很严重的缺点。
这里给一个虚构的案例，因为我不知道如何做MMO。假如说，大多数的MMO都需要4年的时间来做，但我认为我们团队两年就能做出来，因为其他团队需要换引擎、改变研发流程，而我们有成熟的引擎；其他公司的高管在游戏发布之前离职，我们的团队很稳定，你们可能都知道，这种想法是很危险的。
你是否更青睐外向而非内向型员工？
你是否觉得自己是外向的人？是否觉得自己比团队其他人更外向？实际上，即便是一个很外向的团队领导，你也会发现团队里有大量内向的成员。这里需要强调的是，内向团队成员的创意是不应该因为外向成员而被忽略的。
有时候，游戏研发某些环节更青睐外向型成员，比如头脑风暴会议，内向的员工可能会觉得很糟糕。一位社会学家曾说，“团队通常会追随会议室内最主流或最有吸引力的那个人，哪怕这个人并不是最好的演讲者或者拥有最好的想法。”
很多人可能知道这件事，但却容易在开会的时候忽略这一点，因为更大的声音更容易被听到。所以在策划讨论会之前，我们往往会单独和每个人沟通，这样在讨论的时候每个人都有需要解决的问题。这个方案可能不完美，但我们试图让每个人都有表达自己想法的机会。
什么对你周围的公司行之有效？
拿项目经理来举例，其他团队做什么项目很成功？这里，你可以花一些时间想想，你觉得对你和团队有帮助的项目管理经验是什么？
你在会议中填补了空白吗？如果你没有，那么谁会？
这方面，我很不擅长。我通常会提一个问题，然后会议室就会陷入尴尬的沉默，然后我会打破这个沉默，自己回答提出的问题，表达自己的看法。我的目的并不是说服其他人同意我的想法，而是希望有人能够接着说下去。
但是，当我意识到这个问题的时候，我就开始不再自己回答，因为总会有人试着去填补这段空白，有时候甚至可能是在会议中不常说话的人。如果你也遇到过这种情况，那么这种方法可能会比较有用。
2年、5年、10年之后你希望达到什么地步？团队其他人知道你的个人目标吗？你知道团队其他人的职业生涯目标吗？
这是很重要的，因为你可以根据他们的目标来处理与他们之间的沟通、安排什么样的任务或者分享什么工作。我希望在工作室内做有创意、有趣的工作，形成优秀的团队文化，但通过与团队成员的沟通，我发现每个人实际上都可以成为更好的领导者。
所以，希望大家不要仅仅停留于听课的状态，而是真正的行动起来，将你的工作做的更好、成为更好的领导者。你的工作室可以并且将成为认知多元化、心理安全感、有创意创新的成功团队，这一切都取决于你来实现。
