股权激励考验创始人对人性的理解。给谁不给谁，这不仅是一门科学，也是一门艺术。
不做股权激励还好，做股权激励，不管这个有那个没有，不仅起不到好的作用，还会造成团队内斗，制造内部矛盾。
所以股权激励效果要想好，有几个原则是必须遵守的。
― 1―
高管级别一刀切
他们之间可以有数量上的差别，但每个人都必须有，因为能做到最高管理级别的人要么为公司做出了巨大贡献，要么是公司的稀缺人才，要么是未来对公司寄予厚望的空降兵。
有的人有，有的人没有。从人性的角度来说，贡献大的人受委屈，贡献小的人也认为自己贡献大，受委屈。
现在的员工没有以前管理的好了，受了委屈就会离职。这不是弄巧成拙吗？
―公司的高级管理人员、核心人才，做股权激励必须全部考虑，―
2
除了高级管理人员，公司往往还有一些关键岗位需要考虑，比如公司的总工程师、优秀研发& ampd人员和推销员，他们都是关键岗位要考虑.人
比如我执教的一家做平行进口车的公司。其中一个职位是信息员，负责管理公司所有的供应商信息和客户信息。这样的职位对公司来说非常重要，一旦失去，风险很大。
再比如一家做饲料添加剂的公司。该公司有一个研发中心。d职位，负责研发工作。d、制定公司的核心技术。这种立场也应该得到鼓励，不应该失去。
nt-size: 1.412em;">― 3 ―千万别给一个人
之前我辅导过一家宁波的企业，计划在公司实施股权激励，但不知道效果会怎么样，所以想先给一个人试试，就是他的总经理，问我行不行？
我就问他，激励总经理固然没有问题，但其他高管比如副总就不重要了吗？
他说不是啊，总经理只是负责统筹，指挥干活的还得靠他下面的几个副总。
我又问，如果你只给他不给其他高管，本来这些高管就是和这位总经理一起成长起来的，结果原来的总经理突然变成他们老板了，几个副总变成给他打工的了，这种心理变化你认为几个副总会坦然接受吗?
他开始沉默不语，最后接受了我的建议：总经理和几个副总都给，总经理多一些，几个副总少一些。这样他们才能齐心协力，确保公司明年业绩的完成。
― 4 ―
最忌人人有股份
人人有股份等于人人没股份，就是另一种形式的大锅饭。
股权是创始人能够拿出来激励员工的底牌，讲究的就是稀缺，如果人人都能有，大家就不会珍惜，反正都有，自然就失去了激励的意义。
再者，人人有股份，就意味着所有人都有分红收益，看似大家都有份，都会好好干，但是每个人的贡献是不一样的，每年的贡献也是变化的，每年的分红如何量化评估做到公平公正公开，对我们管理粗放的中小企业而言，无疑是一个巨大课题。
所以分股份，最忌讳不看贡献且无考核的大锅饭形式。
作者：
郜铖，股动力创始人，股权设计专家，多家公司独立董事、顾问，十余年已培训数千位企业创始人、合伙人，主导数百家股权方案设计与落地，具有非常丰富的理论和实践经验。
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