文/微网商学院 　　

　　欢迎来到微网商学院《人力资源工作手册专栏》。本期我们就来聊聊年薪调整的话题。 　　

　　年度调薪对于每一位HR从业者来说，每年挥之不去的烦恼。 　　

　　调薪是一把双刃剑。如果hr做得好，可以为你的工作锦上添花，给老板留下好印象。但如果做不好，不仅得罪了老板，也得罪了员工，最后还得自己背这个黑锅。 　　

　　合理的薪酬调整可以帮助企业留住优秀的人才，而不合理的薪酬调整不仅留不住高素质的人才，还会留住绩效不佳的员工。 　　

　　如何在劳动力成本和薪酬激励之间找到一个科学、合理、有效的最佳的平衡模式，如何薪酬调整方案？是每个薪资专员和福利专员最关心的问题。 　　

　　接下来微网商学院帮你总结当前调薪方案的四个常见问题： 　　

　　超出企业的承受能力；薪酬调整策略不明确；不考虑外部竞争；不能体现个体之间的差异。 　　

　　因此，在我们准备调薪之前，首先要明确三个核心问题： 　　

　　一、为什么要涨工资？二、什么时候需要加薪？第三，怎么做，多少钱？ 　　

首先明确为什么要调薪？

　　调薪归根到底，是为了提升效益，降低成本。 　　

　　工资是企业的主要人工成本。如何以最小的成本获得最大的收益，是每个企业的终身目标。 　　

　　只有一个优秀的薪酬调整方案得到公平、合理、切实的执行，才能让员工在薪酬方面有动力。 　　

　　只有通过调整薪酬水平、结构、加薪幅度等。企业能否实现在外部市场的竞争优势，保持同行业、同地区、同岗位的薪酬水平优势，从而吸引和留住更多的人才。 　　

那么什么时候需要调薪呢？

　　第二，当薪酬方案不能体现企业内部的公平性时，就不能体现岗位之间的价值差异。这时候可以通过调整工资来安抚内部员工。 　　

　　第三，当薪酬方案本身不能起到激励作用时，员工的薪酬会多多少少，这个时候就需要进行薪酬调整； 　　

　　第四，当企业处于业务快速增长、现金流充裕的时期，可以通过调整此时的薪酬水平来吸引和留住员工，需要用优厚的薪酬政策来吸引人才。