培训和服务的所有问题本质上都是“人”的问题，“人”的问题主要涉及两个维度：人才流失和专业性。
化妆品行业的人才缺口似乎比其他行业更严重。一方面，中国化妆品行业没有统一的招聘专业，人才成长需要经历一个漫长的自我探索过程；另一方面，BA在化妆品行业的工作环境多为乡镇地区陈旧落后的“夫妻店”，关门歇业，缺乏娱乐和社交活动，甚至需要承担货物搬运等繁重的体力劳动，因此很少有新势力愿意主动进入这个行业。
另外，由于BA进入门槛低，从业人员整体素质低，社会普遍缺乏对BA群体的认可，自身无法获得行业的成就感和荣誉感；另外BA常年在销售一线，会遇到各种各样的消费者，需要有一定的忍耐力和适应能力。然而，进入职场的千禧一代很难真正“吞声”。
以上种种原因使行业陷入“留人难”的困境，也导致“员工一起离职”现象频频发生。
在走访过程中，杏林书院特约记者发现，昆明很多化妆品店都是“老板亲自看店”，不是因为店内不对外招聘，而是因为员工突然要求离职，经营者来不及寻找新的合适人选。
一位店家在接受采访时表示，店内两名员工同时申请度假旅游，但未获批准。结果他们放弃了整整一个月的工资，选择了自动离职。
另一位店主也遭遇了员工集体离职的困境。因为需要照顾家人，她不断调整营业时间，从上午10点到中午12点，最后不得不跟烧烤店并驾齐驱。
如果说人才流失是行业普遍的痛点，那么另一个普遍的痛点就是人才的专业程度。
随着互联网的飞速发展和信息的逐渐公开透明，BA自身的专业性、知识性和行业知识的迭代速度都远远落后于目前的消费者。
很多消费者在各大社交平台上不定时地追踪与化妆品相关的内容和动态，甚至形成圈子交流护肤、成分等相关话题，这是完全基于兴趣的自发行为；而BA出于专业需求，把关注行业动态作为任务。甚至很多BA的自我提升途径都只是靠品牌培训和店铺安排出国留学，很少主动寻求专业提升机会。
因此，消费者变得越来越自信。
而BA群体的专业度下降，正在逐渐丧失在消费者中的话语权，更别说影响消费者的消费决策。其实不仅是化妆品店，代理商们也在饱受人才流失之苦。
记者在云南某代理商处了解到，频繁出差对于美导而言是一个极大的挑战，很多刚入行的美导，因为忍受不了高强度的工作而选择辞职，有经验的美导到了某个阶段，也会把重心转向家庭，或是选择自主创业。
由于专业人手不足等多方面原因，代理商只能选择优先服务重点门店，长此以往，中小化妆品连锁就逐渐成为“被遗忘的对象”。而这也导致，很多先进的服务手段和产品推广方式得不到有效普及，在某种程度上引发了代理商和终端经营者的矛盾升级。
当双方陷入一种不健康的博弈关系，更需要有实力的品牌助力行业走出困局。澳希亚集团（以下简称"澳希亚"）投入大量人力、财力、物力，联合全国近百个代理商公司，以每期不同主题和方式，组织多场集训会，覆盖上万家门店和十几万BA群体。
今年3月，澳希亚旗下品牌赫拉，就在昆明举行了一场以“心商品、心服务 决胜终端训练营"为主题的大型集训活动，意图通过一种生动、有趣的方式，把最先进的服务理念、营销方式传播出去，助力更多的代理和门店BA提升专业服务能力。
然而除了品牌助力，化妆品门店也应该学会“自救”，努力突破被动局面。
比如，在云南师范大学周边，有一家正式营业不到6个月的新店，招聘的BA基本都是初级水平，获得美导上门指导培训的机会也不多。但门店运用“情绪传染法”，对员工进行正向情绪引导，大大提高了BA学习的积极性——每天早上，员工之间会互相做一个面部体验项目，让大家收获美丽的同时，也收获一天的好心情。
更重要的是，这种体验在员工之间形成了一套“口碑评价体系”，手法的专业程度、服务的周到程度、仪器使用的熟练程度都成为员工相互“攀比”的维度……大家都在争相获得更好体验的同时，也在设法给其他同事提供更好的服务。
事实上，朝夕相处的员工之间属于“强关系”，相比较而言，BA与消费者之间属于“弱关系”。熟人、朋友间的正向比较，能有效刺激彼此取长补短，引发学习积极性，进而更好地服务消费者。这也就是为什么这家从饰品转行做化妆品的新店，能在短时间内，建立起一支“热情、周到、成长速度惊人”的BA团队。
品观记者在走访中还发现，这些不停思考，在某方面具备创新能力的门店，其实都有一个共性：他们普遍不太在意“寒冬”论，在他们的认知里，不论在哪个阶段，困难都是存在的，但办法也永远比困难多。
