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2015年7月2日，龚参加某科技公司招聘。经过几轮面试，他终于收到了公司的录用通知。与此同时，龚被要求在加入公司之前到指定的A医院进行入职培训。是否录用由经验报告决定。2015年7月25日，龚到公司指定的医院进行体验，体验结果由A医院直接送至技术公司人力资源部，体检结果未告知龚。技术公司人力资源部打开龚的经验报告，发现龚没有做过乙肝相关检查，于是要求龚做详细的肝脏检查。结果显示龚是乙肝病毒携带者，科技公司以此为由拒绝聘用龚。龚觉得自己的人格受到了侮辱，于是起诉法院，要求科技公司在报纸上道歉，赔偿精神损失2万元，体检789元。最终，龚胜诉。法院认为，该科技公司在招聘过程中要求工人进行肝功能检查，构成就业歧视，侵犯了龚的人格权。判决支持龚的主张。
分析：
企业拒绝聘用乙肝病毒携带者，不仅是一种“就业歧视”，也是赤裸裸的“就业侵权”。《就业促进法》第30条明确规定“用人单位不得以人员是传染病携带者为由拒绝录用。”此外，劳动和社会保障部制定的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》明确规定，在招聘和录用过程中，除国家法律、行政法规和卫生部禁止的工作，容易传播乙肝外，不允许强制乙肝病毒血清指标。作为体检标准；用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由，拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。《传染病防治法》第16条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
同时，相关规定进一步强调保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。如人力资源和社会保障部、卫生部、教育部2010年联合发文《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，“检测乙肝项目的医学检查报告应封存。由考生开启；任何单位和个人不得随意打开和阅读他人的医学报告。”
yle="font-size:15px;">因此，本案中，科技公司的岗位并不属于“法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作”之列，其要求龚某进行肝脏检查已经构成侵犯隐私权，而其进一步以龚某为乙肝病原携带者而取消录用的行为显然构成用工歧视。
温馨提醒：
入职体检的目的是为了了解应聘者是否具有潜在疾病和职业病，掌握应聘者的健康状况，其功能一方面是基于特定岗位的健康要求，另一方面则是可以避免一些用工成本的支出。然而，不少用人单位基于对乙肝表面抗原携带者的错误认知，谈“乙”色变，进而在现实生活中仍然非法要求员工在入职体检中检测乙肝项目，并以此将乙肝表面抗原携带者拒之门外。需要明确的是，该等行为明确属于用工歧视，用人单位在招聘用工过程中务必依法保障求职者平等就业权。
当然，我们也注意到不少劳动者采用找人代检的逃避方式，这样的行为同样不可取，不仅背离入职体检的初衷，也同样构成对用人单位的欺骗，更因此可能导致劳动合同无效或者部分无效，从而劳动合同被解除。
顺便说下，今年出现了很多“拒绝录用湖北籍员工”的现象。今年许多湖北籍或短期内有湖北工作史的员工遭遇“被拒绝”而返岗“无门”。就像前文所说的， 这不仅仅是一种“就业歧视”行为，更是一种赤裸裸的“就业侵权”行为。众所周知，这场突如其来的新冠肺炎疫情确实是从湖北爆发，但“湖北籍”不应该也不应当成为企业“拒绝录用”的借口，更不是“就业歧视”的理由。任何一家有责任、有担当的企业，都不会是一味地视“湖北籍”员工为“病毒”，甚至是“谈疫色变”而“拒之门外”，而是会以包容、大度的态度去关爱、接纳他们，因为员工是“湖北籍”拒绝录用的，这不仅违法，而且无形当中也给湖北同胞本来就已遭遇疫情“荼毒”的心灵雪上加霜。这显然是缺少了人性之美和企业担当。
