在最后的分享中，姜女士介绍了五基地培训需求分析方法，教大家如何从组织层面(医院)或者员工层面进行需求分析，如何转化培训成果，从而提高培训效果。最后，她分享了自己精心的教学，以及可以用什么方法来提高教学效率，保证培训效果。
本周，蒋先生将继续分享如何选拔和培训教师，如何简化培训管理，如何制定年度培训计划。
1.师资选择与师资培养
按照师资类别，我们的培训大致可以分为三类：——内部培训师培训、邀请培训师到企业做内部培训、派遣员工出国留学。借助联想辅助分析，人力资源人员可以根据自己医院的实际情况选择性价比更好的老师。
学习方式除了教学和专业实践培训外，还包括内部对标、外部对标企业参观学习、企业学习信息(知识库)、导师/指导系统、组织视频学习、开展专题自学和创新活动、组织阅读和问题分析会议、组织专题知识竞赛、采用E-learning、工作组在线学习、电子邮件和手机随笔学习等。
目前大部分医院都有自己的内部培训师培训奖励制度，所以在这里我想强调的是，HR朋友要明白培训和培训的区别(长期的教育和培训，为了某个目的，让他们成长)，这样才能真正把内部培训师的培训作为一个长期的过程来重视，而不仅仅是一个班或者几个班，这样才能把内部培训师队伍建设起来。在这个过程中，HR要掌握教师水平自我评价的技术，如图：如果把培训师的专业知识比作米饭，把培训技能当成水，那么我们内部培训师的“培训”方向就是美味的“八宝饭”。如果是“白米”或者“八宝粥”，就要根据弱点进行针对性的“训练”，如果是客观评价为“失去营养的锅巴”。
2.培训管理
现在，我和大家分享一下培训管理的主题。其实医院最缺的不是培训，而是培训管理！医院最缺的不是课程，而是培训体系！
做好培训管理其实有两个方面：——“道”和“技”。道是方向、战略和原则；操作是一种方法、一种工具、一种形式和一种系统。所以要做好，要问为什么，掌握原则，实现“道”，简化“术”为方向。
为了简化培训管理，我们可以为——HR模板化与培训实施相关的工具。培训管理的14个工具如下：培训需求调查、培训方案、培训计划、培训实施表、开篇风格、培训宣传、培训音乐、打印文档、讲座PPT模板、开篇游戏设计、收尾总结模板、行动计划或解决方案模板、毕业营、培训总结。
据此，HR朋友可以不断丰富素材内容，从而帮助完善医院培训管理体系。
培训需求分析中的面试非常重要，有助于HR了解最真实有效的信息；培训是一种“投资”。有“投资”就一定有“收益”，你的培训管理才能服务于“收益”的最大化；培训是一门技术，培训管理有自己的方式，借用模板是有效的。
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3.实操分享：如何制订年度培训计划
《年度培训计划报告》的撰写一般可按以下几个步骤推进，HR 伙伴们可以根据自己医院的规模和实际情况调整：
1. 设计《年度培训计划报告》的一级目录和子目录
2. 整理培训调研的资料并进行总结提炼
3. 撰写《年度培训计划报告》各级目录的概况
4. 培训科室内部进行讨论与调整
5. 向上级汇报并调整
6. 组织召开相关科室进行讨论并调整
7. 调整结果再次进行讨论与定稿
8. 正式撰写《年度培训计划报告》
9. 撰写《年度培训计划报告》概要
10. 设计 PPT 解说稿
为方便 HR 伙伴们的理解与交流，现将《年度培训计划报告》的目录模板分享给大家：
1. 计划概述
2. 制定依据
1）本年度培训需求调研分析与总结
2）《上年度培训分析总结表》（依行业经营方向、内外部优劣势分析）
3）《上年度本地 X 家医院培训状况调查对比总结表》（依各家医院经营情况、重点学科、优势资源、外聘讲师及外训情况等做出分析比照）
3. 培训培养目标
1）领导层培训需求分析总结
2）中高层管理者培训需求分析总结
3）中基层管理者培训需求分析总结
4）员工层的培训需求分析总结
5）重点培养对象培养计划
4. 职能设置与管理要求
1）培训职能设置方面的建议（明确 HR 培训职能权责，及各科室相关职级权责，因年度培训计划保障有效落地，不只是人力资源部的事情，还需各科室相关职级分工合作）
2）在管理制度方面的建议
5. 各科室培训课程体系计划
1）XXX 科室 XX 年度培训课程计划
2）XXX 科室 XX 年度培训课程计划
......
6. 重点培训项目计划与说明
1）国外/外出考察
2）长期离岗培训
3）特殊专业培训
4）培训咨询与合作
5）培训设施投资
......
7. 年度培训预算与说明
1）XX 年度培训预算统计表
2）人员工资说明
3）讲师费用说明
4）内训费用说明
5）外训费用说明
6）其他费用说明
8. 年度培训计划安排（区分院级、科级、个人，季度、月度、周及培训时段）
9. 培训工作的原则、方针、要求与目标
1）培训原则
2）培训方针
3）培训的六个要求
4）培训工作目标
10. 附件：
1）各科室培训需求统计表
2）各科室年度培训计划表
3）各科室年度培训预算表
4）各科室年度培训计划管理一览表
制订《年度培训计划》的 8 个要素：
1. 确定课程：
经调研分析，区分职能（医、护、技、营销、科研、行政、后勤、服务等）、职级（领导者、管理者、科室负责人、业务组长、员工、新员工等）选定课程
2. 确定培训师资类别
同理，区分职能、职级来确定师资类别
3. 确定培训模式
4. 时间与周期的安排
培训是一个系统的过程，HR 伙伴们在制订《年度培训计划》时都会分解到季度、月度、周，也会关注到授课时段，基本的要素可以参见图表。
同一个课程或同一类课程其实也可以进行周期性复训，举个例子：我们有一个新建部门，员工总是因为工作衔接的问题而出错，经过了解分析，我们对科室培训计划做了调整，一是将岗位工作流程及岗位安全制度进行每周一次的培训，内容不变，由组长组织，员工轮流主讲，如果因为工作时间冲突，就将授课改到微信群内互动，一个月后将这一内容，调整为每月一次；二是每日群例会进行当日接待客户汇总汇报，便于部门内部协作，和主管了解部门工作进度，并便于员工自检，减少了因对接遗漏而造成的客户流失；三是每周例会进行案例分享，让员工可以积累学习更多的工作经验。
其实员工难免会遇到工作失误，减少工作失误的方法有两个，一个是让员工变成熟练工，严格遵守岗位工作流程及岗位安全制度，一个是让员工经验丰富，应对百变。
5. 培训评估的设计
培训评估包括：培训前评估、培训实施评估、培训评估总结、培训后跟进
1）培训前评估含有：培训计划评估、培训预算评估、培训课程评估、培训讲师评估、培训方式评估、培训目标评估等要素。
2）培训实施评估含有：培训场地落实、培训设备落实、培训食宿落实、培训资料落实、培训问卷设计、培训管理要求等要素。
3）培训评估总结含有：培训学员评估、培训讲师评估、培训实施评估、评估问卷统计、培训评估总结、评估数据归档等要素。
4）培训后跟进含有：目标项目评估、目标对策评估、目标质量评估、月度目标结果、季度目标结果、年度目标结果等要素。
HR 伙伴们可以参照上述因素并结合实际制订相应的培训评估报告。
6. 培训绩效的设计
培训绩效相关的考核指标如下：
1）岗前培训绩效：面试合格率、新员工合格率、新员工流失率
2）岗位培训绩效：个人培训成绩、部门培训成绩、培训讲师绩效
3）培训实施绩效：学员培训评估、部门培训评估、讲师培训评估
4）培训管理绩效：培训预算控制、培训计划实施、培训评估跟踪
例如：个人培训成绩年度考核指标定义——年度内参训平均培训成绩 85 分以上的为 100 分，每少 1 分扣 10 分，最低为 0 分；权重 10%。
7. 培训转化的跟进
8. 年度培训预算
1）做好年度培训预算，要有预算管理要求、预算管理标准、预算管理工具、预算管理流程的支撑，总体的推进步骤如下：
进行各部门培训需求调研
各部门制定培训需求
制订年度培训计划
制定年度培训预算
计划预算初次评审
各部门调整计划预算
计划预算评审通过
培训部门协助执行
进入培训计划管理
进入培训预算管理
季度评审
再次调整
年度评审
总体调整
年度预算评估（多？少？）
2）年度培训预算由直接成本、间接成本及隐性成本构成，在预算过程中不要忽略了。
直接成本可以包括：受训学员的薪资福利、管理学员的薪资福利、领导学员的薪资福利、内训讲师的薪资福利、内训讲师课程开发费、外聘讲师的课程费用、内训讲师食宿接待费、培训教材的制作费用、培训场所的租赁费用、培训的餐饮伙食费用、培训的交通差旅费用、培训的学员住宿费用、培训器材设备租赁费用、培训中资料和耗材费等。
间接成本可以包括：会议场所的使用摊销、培训器材的损耗摊销、培训服务的人员成本、培训前的服务成本、培训实施服务成本、培训后的服务成本、培训中总结服务成本、培训跟进服务成本、学习资料的损耗成本、学习环境的维护成本、各种活动的策划成本、各种活动的实施成本、培训奖励的各种费用、脱产培训的产销损失等。
隐性成本即软性投资与硬性投资，各医院的情况有所不同，可以根据实际设计统计科目。
3）制定年度培训预算的依据可以参考下例标准：
根据医院年度销售额的百分比：参考同行业、参考净利润、参考销售额
根据医院年经营管理的费用比：增加学习费、降低成本费、按职能需求
根据医院员工的年度平均工资：按工资额比、按工种类比、按岗位级比
根据医院年投资总额的分配比：按投资方向、按投资要求、按投资回报
根据医院上年度培训投入总额：增减培训时、增减培训课、增减培训人
根据医院人力资源战略的投资：培养管理层、培训职工层、培养接班人
根据医院投资回报率的要求：核心业务层、核心团队层、核心管理层
根据医院年度重点投资的目标：提升竞争力、市场占有率、速度与成本
4）培训预算（财务科目编制）表样
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