之前的文章分享过，人的素质模型分为五个层次：动机层次、目标层次、价值观层次、能力层次和行为层次。
本文将详细分享这个模型的应用。管理者的素质模型是什么？经理涵盖了基础、中级和高级。无论PDCA的哪个层次不变，管理内容的深度都会发生变化。管理者要掌握管理的基本技能，这样随着职级的提升，才能以不变应万变。本文主要以新中层管理人员为例进行参考：
一、动机层：角色定位
动机：成为一名优秀的管理者和领导者。
定位：管理好团队工作，带领好团队成员，践行公司文化，实现高团队绩效。
作用：对上级：上级职能的延伸，协助上级实现公司的高绩效。
下属：下属教练和导师支持下属取得高绩效。
点对点：战友和伙伴互相帮助，实现高绩效。
管理者越清楚自己的角色，他们就越能自发和独立地工作。虽然写了，但很多企业缺乏相关指导。以上只是粗略描述，供参考，但落地要更详细。
二、目标层：绩效目标
这一级别的每个企业都会有不同的要求，共性就是不再单纯的考核业绩，而是会衡量管理，比如纳入人才培养指标。作为个人，知道为什么和做什么是理所当然的事情。在设定目标时，建议使用SMART原则来评估目标设定是否合理(S=Specific，M=Measurable，a=attentive，R=relative，T=Time-boundary)。不设定无法实现的目标是没有意义的。
三、价值观层：价值理念
这一层也是仁者见仁智者见智，分享的只是一些价值观：
责任理念：作为管理者，一定要时刻提醒自己是团队的第一负责人，时刻要求自己以身作则，先问好自己，再问团队。
大局：作为管理者，必须着眼大局，不能只顾个人利益，一切为了公司和团队的目标。
合作观：作为一名管理者，你必须和团队内外的每一个人都好好合作，把个人感受放在脑后。
公正观：作为一名管理者，一定要做到清正廉洁，一碗水端平，不掺杂个人感情，维护团队的公平正义，不违反公司伦理。
学习观：作为管理者，一定要更加注重学习，带领自己和团队成长。
四、能力层：能力素质
我们每个人的能力可以分为四种：一般能力、专业能力、管理能力和领导能力。
一般能力：沟通、演讲、系统和结构思维、情绪管理、时间和精力管理等。
专业能力：是这个岗位需要的专业。比如培训管理者的职业能力就是设计和实施培训。
管理能力：计划、组织、检查和控制。
领导力：选拔、教育、雇用和留住人才。
补充：管理学一直存在，但几百年前才发展成为管理学科，领导的概念是上个世纪提出的。过去，领导力分为管理课程
支，不被重视的，现在开始有倡导单独将领导力作为一门学科，未来会怎样不得而知，却也从侧面反映出从文艺复兴始，人类自尊意识一直在觉醒，越来越多的人开始有了尊严与个性，互联网时代更是加速了这一现象，90后、00后很有个性，新生代的学习能力只会越来越强，于是与不同个性且聪明的人相处，领导力就变得重要。管理和领导就是一枚硬币的两面，两者缺一不可、相辅相成。管理主要对事，领导主要对人，目前不同学者、讲师、机构对两者的定义均有所不同，我们是从工作职责来划分管理和领导，沿用PDCA模型，并将对人的选用育留提炼为STAR模型，经得起实践的检验，具体如下图：
五、行为层：行为规范
不同企业对管理者有不同的要求。在这里仅分享从业务、技术骨干到管理者应有的一些行为转变：
思维要转变，从局部到全局的转变；从重视业务、忙于事务处理到重视管理、管人理事的转变。
从重视个人到重视团队，以前是靠自己做事，现在要靠团队做事；以前凭借个人能力，现在要靠团队力量；以前关注个人成就，现在关注团队成功。
从发现问题到解决问题；从不爱学习的变为热爱学习的人......
作为管理者，要了解管理者的素质模型，依据这一模型，查缺补漏指导自己的学习与成长，而非摸着石头过河，闭门造车，否则迟早会面临职业危机；作为培训管理者，同样也要了解这一模型，这是我们设计管理培训的基石；其他人同样也需要了解，广义来说，管理是互联网时代的每个人都需要掌握的，每个人都是管理者，都需要管理好自己和他人，建议从中举一反三，应用到自己的实践中。
以上希望对大家有所启发，年假即将结束，我也要奔赴自己的岗位，欢迎有管理培训需求的企业联系我，让我们一起为企业的人才培养贡献出自己的力量，祝所有看过此文的朋友们，开工大吉，财源广进。聚焦分享领导力培训实践、个人效能、高效学习等文章，欢迎持续关注，共同进步。
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