不管你信不信，谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了钱。

真正引导员工为理想奋斗的企业，首先会解决员工的金钱需求。

只有当员工的资金需求基本得到保证时，他才能逼迫自己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。

因此，企业的薪酬设计也是公司成败的关键。

很多企业都会面临尴尬的局面。他们努力培养人才。因此，当他们开花结果时，他们会换工作或离开公司去创业。他们不仅不欣赏公司的培养，还成为老东家的竞争对手。这种人才流失的情况不仅伤害了公司的利益，也伤害了感情；另外，有些公司属于R&D或工程企业，成长周期一般比较长。对于员工来说，一旦被短期利益所诱惑，很容易造成人才流失。俗话说：“人没有毅力，就没有毅力。”面对这两种情况，企业如何通过股权激励留住人才，促进员工与企业长期稳定发展，是一个值得企业深思的问题。

为了激发员工的积极性，在很多企业中，如连锁企业的门店经理、传统企业的高管等，很难采用可量化的绩效考核方法，导致员工无法在系统中真正发挥潜力，工作积极性相对较差。面对这种情况，如何利用股权激励在老板和员工之间打造一套“职业与命运捆绑”的机制，让员工真正像为自己工作一样为公司工作？

为了解决新老员工更替的困境，有的公司福利好，发展好。有些员工从公司创业初期就已经工作了十几年甚至几十年。这个时候，公司必然会有一个特殊的人才新旧交替的过渡时期，会出现“老的人占地方，什么都不干，新的人很难上得去”的局面。如果这种情况持续下去，公司的发展必然会走下坡路。运用股权激励，既能安抚企业家，又能激励人才出人头地。

当一个企业到了一定的阶段，老板太忙了，所以更多的人需要像老板一样把生意做成自己的，这样老板才能远离业务和管理，做更长远的规划和设计。真正辉煌的企业管理境界是“无为而治”，这应该是企业家追求的理想。

股权激励的引入不是股票的聚集，而是股票的聚集，因为“人没有恒产就没有恒心”；

股权激励不是培养更多的股东，而是激励企业内部更多的小老板。

华为、万科、汉都易舍、海尔、永辉超市都采用合伙人的股权激励制度。

先给你看个海底捞薪酬设计的例子。

海底捞的薪酬组织结构相当复杂，员工分成那么多层级，一点都不扁平化。

另外，每个员工，甚至是新员工的薪酬构成，至少分为四个部分，员工的薪酬构成越重要，就越重要。甚至还给重要员工的父母发福利。

这个薪酬体系看起来过时了吗？但仔细想想，这真的是适合像海底捞这种传统的劳动密集型组织。

海底捞员工数量多，普遍心理需求不高，导致员工追逐这种薪酬的差异性.差异越大，越有动力。

但也正是这一招。如果用在互联网公司，就不适合了。互联网公司是智力密集型的

型和创意密集型组织，大家追求平等自由的氛围，所以扁平化的管理和简单的薪酬组成就显得很重要。

吉鼎祥餐饮有限公司内部员工参与股经营分红协议

吉鼎祥餐饮有限公司（以下简称公司）是一家专门投资、经营和管理餐饮产业的公司。

本公司（已）于年月在哈市投资组建哈尔滨吉鼎祥餐饮有限公司店。总面积平方米。为了让忠诚员工真正成为企业的主人，体现自己的人生价值，遵循大家的企业大家办，共同发展、共同致富的办企宗旨，为了增加公司团队的参与意识，提高团队的凝聚力，改善团队的福利，提高员工生活品质，公司决定凡符合下列条件核心管理人员、技术人员和业绩突出的员工可优先有偿持有公司的部分股份。入股协议内容如下：

一、 能够遵守公司股东合作协议（协议附后），认同本公司的企业文化、经营理念、赢利模式和企业发展的愿景规划。

二、 参与入股经营分红人员资格：

1. 热爱并能够立志于长期从事餐饮事业，对公司有较高的忠诚度和责任心；

2. 凡在本公司工作满2年（含2年）以上的一般员工享有特殊工作技能或突出贡献的；

3. 工作满1年半以上的核心管理人员（经理以上级别的），或对企业做出突出贡献的管理人员；

*凡符合上述条件之一者均有资格成为公司的参与入股经营分红股东，当入股名额有限时将根据公司制定的评审机制评选出优胜者，符合条件但评审未入股者在下次享有优先入股的权利。

三、 参与入股方式及股份额度：

公司本着平等、自愿的原则，凡符合上述条件的员工可以现金投入方式入股。年月日

前一次性到位入股金额元后，您将拥有公司店 %的股份的分红权。本公司的总投资（预算投资）为万元，每股为万元整。

入股额度原则上店经理级以上核心管理人员不得超过总股份的10%（含10%），有特殊突出贡献或特殊技术的员工，原则上不得超过7%（含7%）。如有特殊情况可酌情考虑。入职年限达到2年的一般员工入股股份应不超过5%(含5%)。

四、 利益风险的承担：

公司财务部每月号按每位股东的入股比率，将上个月的经营利益结算给每位股东如当月亏损，用下月赢利弥补公司以此类推，并附有公司该月的财务报表。