分配原则
1.看出资
创业初期，你必须有钱做任何事情。如果空对空，事情很难，所以启动资金非常宝贵。在初始阶段，出资非常重要。比如做一个项目，我们需要500万，如果我出200万，你出100万，那我们的贡献就不一样了。假设我们的资源差不多，如果我出200万，我可能会占40%的股份，同时承担其他角色。
2.有人应该是“大头”，而且梯子很明显
一哥做CEO或者创始人最好。他应该有比较大的股权，但同时他应该有更多的责任。正常情况下，一个企业的创始人要有足够的话语权(股份至少要占50%到60%)，这样才能带领整个团队健康发展。当然，他必须有足够的影响力和技能，否则光有钱是没用的。对于一个大量借用外部资金创业的企业来说，要了解投资者与企业经营者之间的关系，不要让不懂得经营的投资者过多地干预企业的正常经营。
带头的老大哥要拿比较大的股权，比如按照明显的6: 3: 1和7: 2: 1的股权阶梯，形成出资对价，掌握控制权和话语权。
看优点
创业过程中，只有几个资源：资金、专利、创意、技术、运营、个人品牌。我们必须充分评估——开始、发展、成熟和出现的不同阶段的变化。创业的不同阶段，不同人的贡献不同，需要综合考虑。你不能突然觉得这个人好像操作的很好，就给他那15%。项目运行的时候发现他的能力也就一般，拿到的肉基本上很难再分配。
所以在创业初期，不建议分割股权，要预留股权调整的空间。比如首席运营官本来应该拿15%，CTO拿20%，这样大家的持股比例就可以降低5%，放到股权池里面。合伙人达成了协议，我们仍然有这些保留意见。未来我们会根据每个人在项目不同阶段的不同贡献来调整股权。
4.储备权益
现在大家都在创业，招人很难。如果招人的时候不告诉别人，我给你多少股权或者股权激励，一般他都不会轻易来。你不能为了刻意追求合伙人结构而强迫一个人做CTO。但是，如果项目已经启动，但是还需要一个CTO或者CFO，在这种情况下，你必须保留股权，以吸引新的合作伙伴。
一般来说，预留的部分可以放在股权激励池中，等新人进来后再分配给他。
当一个创业项目的首次公开募股最终完成时，如果首席执行官有10%的股权就好了。所以在融资的时候，一定要做一个适当的估计。
退出机制
股权授予制度是一剂良药，一般选择按年授予，当然也有其他授予方式。
比如A、B、C合伙创业，股份比例为6:1。做的时候，C觉得不好笑就离开了。他仍然拥有10%的股份。如果项目启动了，他会乐在其中，这对团队中的其他人是不公平的。
这时，股权授予制度就可以实施了。双方事先约定，股权将在四年内授予。我们合作四年，估计企业四年就能批下来。不管以后发生什么，每年奖励25%，一整年后C离职，他可以拿2.5%(10%X1/4)的股份，剩下的7.5%不是C的。剩下的7.5%有几种治疗方法。第一种是强制分配给所有合作伙伴，第二种是以不同的价格公平分配给A和B，让A和B可以找到地方再次取代C。
当然，授予机制也是有限的，在某些情况下，不授予股权：
主动辞职：必须交出股份。
因自身原因不能履行职责：股东因自身原因不能履行职责，如身体问题、能力问题、道德问题、观念观念不同等，或者故意伤害公司造成重大损失的，应当
继承、离婚等。项目推进过程中，会出现伴侣离婚、犯罪、死亡等情况。这将导致合作伙伴退出。启动团队应提前设计法律解决方案，以减少对项目的影响。
style="font-size:15px;">哪些人不应该成为合伙人
都说“请神容易送神难”，我们创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。
那么哪些人最好不要成为合伙人呢？
（1）资源承诺者
很多创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。
创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，因此对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。
（2）兼职人员
对于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员，最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，但是不要给股份。如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投，然后辞工全职过来公司干活，他（们）和第一批员工相比好不了多少，毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。
（3）天使投资人
创业投资的逻辑是：
1、投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；
2、创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。
简言之，投资人只出钱，不出力。创始人既出钱（少量钱），又出力。因此，天使投资人股票购股价格应当比合伙人高，不应当按照合伙人标准低价获取股权。
这种状况最容易出现在组建团队开始创业时，创始团队和投资人根据出资比例分配股权，投资人不全职参与创业或只投入部分资源，但却占据团队过多股权。
（4）早期普通员工
给早期普通员工发放股权，一方面，公司股权激励成本很高。另一方面，激励效果很有限。在公司早期，给单个员工发5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至认为公司是在忽悠、画大饼，起到负面激励。
但是，如果公司在中后期（比如，B轮融资后）给员工发放激励股权，很可能5%股权解决500人的激励问题，且激励效果特好。
阿里巴巴上市时期股权分布
不可忽视的细节
Q1 有的合伙人不拿或拿很少的工资，应不应该多给些股份？
创业早期很多创始团队成员选择不拿工资或只拿很少工资，而有的合伙人因为个人情况不同需要从公司里拿工资。很多人认为不拿工资的创始人可以多拿一些股份，作为创业初期不拿工资的回报。问题是，你永远不可能计算出究竟应该给多多少股份作为初期不拿工资的回报。
比较好的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。
也可以用同样的方法解决另外一个问题：如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。
Q2 如何应对合伙人退出公司，但是不同意公司回购股权？
为了防止合伙人退出公司但却不同意公司回购股权，可以在股东协议中设定高额的违约金条款。
提前设定好股权退出机制，约定好在什么阶段合伙人退出公司后，要退回的股权和退回形式。创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的，当合伙人退出公司后，其所持的股权应该按照一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持续稳定发展。
退出的合伙人的股权回购方式只能通过提前约定的退出，退出时公司可以按照当时公司的估值对合伙人手里的股权进行回购，回购的价格可以按照当时公司估值的价格适当溢价。
Q3 合伙人股权分期成熟与离职回购股权的退出机制，是否可以写进公司章程？
工商局通常都要求企业用他们指定的章程模板，股权的这些退出机制很难直接写进公司章程。但是，合伙人之间可以另外签订协议，约定股权的退出机制；公司章程与股东协议尽量不冲突；在股东协议约定，如果公司章程与股东协议相冲突，以股东协议为准。
Q4 合伙人退出时，该如何确定退出价格
通常建议公司创始人，对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。这个基本原则，不仅仅关系到合伙人的退出，更关系到企业重大长远的文化建设，很重要。
对于如何确定具体的退出价格，建议公司创始人考虑两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。比如，可以考虑按照合伙人掏钱买股权的购买价格的一定溢价回购、或退出合伙人按照其持股比例可参与分配公司净资产或净利润的一定溢价，也可以按照公司最近一轮融资估值的一定折扣价回购。至于选取哪个退出价格基数，不同商业模式的公司会存在差异。
比如，京东上市时虽然估值约300亿美金，但公司资产负债表并不太好。很多互联网新经济企业都有类似情形。因此，一方面，如果按照合伙人退出时可参与分配公司净利润的一定溢价回购，合伙人很可能吭哧吭哧干了N年，退出时却会被净身出户；但另一方面，如果按照公司最近一轮融资估值的价格回购，公司又会面临很大的现金流压力。因此，对于具体回购价格的确定，需要分析公司具体的商业模式，既让退出合伙人可以分享企业成长收益，又不让公司有过大现金流压力，还预留一定调整空间和灵活性。
Q5 合伙人离婚，该如何处理股权
近年来，离婚率上升，企业家群体离婚率又可能偏高。婚后财产的处理，包括股权，都是棘手的问题。离婚事件，影响的不仅有家庭，还影响企业的发展时机，比如土豆网。婚姻还很可能导致公司实际控制人发生变更。原则上，婚姻期间财产是夫妻双方共同财产，但是夫妻双方可以另外约定财产的归属。因此，配偶之间可以签署“土豆条款”，约定配偶放弃就公司股权主张任何权利。但是，出于对配偶婚姻期间贡献的认可，也为了取得配偶的认可，不至于夫妻关系由于股权关系亮红灯，七八点有他们自己改造设计的“土豆条款”，一方面，确保离婚配偶不干涉影响到公司的经营决策管理；另一方面，保障离婚配偶的经济性权利。
Q6 继承问题，该如何处理股权
公司章程可以约定合伙人的有权继承人不可以继承股东资格，只继承股权财产权益。因此，我一般要求创业团队，为确保项目的有序、良性推进，在公司章程约定合伙人的有权继承人只能继承股权的财产权益，不能继承股东资格。
