很多企业主在用人上会陷入误区。他们认为人才的需求倾向于从竞争对手那里挖高薪的人；或者从大企业聘请高薪高管来管理运营，但最终效果很一般。为什么呢？因为企业基因不一样，所处的阶段也不一样，内外部的环境也不一样.自然结果就不一样了。
今天，我们将讨论创始人在不同阶段对团队成员的要求；一般根据企业的发展分阶段进行：
初创企业
初创公司在合伙人，核心技术人员，营销，员工，投资人等需要有选择性，互补性。.有共同的价值观、理想和利益不仅如此，发起人和团队都需要思考如何验证公司名称、注册流程和运营数据，以及在财税方面应该注意什么？产品是什么？目标群体是什么？营销策略是什么？组织形式是什么？职能职责？文化观念？价值观？那种人适合当股东？什么样的伴侣合适？工作是如何分配的？目标？如何分解目标？你们是如何合作的？卖什么产品？如何服务和维护客户，物流支持是否能让客户满意？想象一下在各个操作环节遇到的各种问题和解决方法。当股东或核心技术人员要求退出时，你会怎么做？这些都是创业者和发起人创业时应该思考的问题。在登记章程时，必须讨论并表明协议明确，避免后续操作中难以解决分歧。
发展型公司
随着企业发展到一定规模，员工越来越多，亲戚也越来越多。许多重要职位被发现是有关联的家庭，或合伙人的高级管理人员的关联家庭。随着公司的发展和转型，显然他们已经不适合公司的人才需求。但是，企业主需要考虑到共同创业征服世界的深刻感受。那么这个时候你应该为球队做些什么呢？在两种途径：对于有突出贡献的忠诚人员，一定要借助专业机构培训，行业标杆考察，来提升自身的知识和专业技能。争取胜任岗位的职能与责任。,对于那些没有进取心、依赖过去成就的人，或者向亲戚和高管寻求职位的人，可以采用末位淘汰制。其目的是制造危机感，让他们动起来，学会适应新机制。适应不了的就得淘汰。在长期淘汰的过程中，每个人都有危机感。剩下的虽然不能说是精英，但至少能胜任自己的岗位，这并没有阻碍企业的发展。同时也要注意被淘汰人员带走公司的商业秘密，如技术壁垒、客户资源、供货渠道、价格等。
企业上市阶段
当一个企业发展到一定阶段，有了一定的规模和市场份额，品牌有了一定的知名度，很多企业主就会选择上市来推动企业的快速发展。不过最好咨询第三方专业服务公司指导上市。而且有必要对资本市场的一些规律和规则有一个全面的了解。如果你的组织架构，商业模式，财务和税务，企业诚信度等是否经得起检验？很多公司就是在上市的途中发生了很多问题。经不起考验，建议在规划前进行完善。盲目上市只会造成无法控制的风险。同时，对团队的要求也更高。人力资源总裁要有建议企业上市的经验，这样才能在上市过程中为企业找到更合适的人才。(图片来源于网络；文章内容原创；每周更新频率2-3篇原创文章；主要为企业管理、商业模式设计、品牌运营、企业链系统的案例分享)
