伟大的企业均有宗教般的信仰
在大孩子第二个十年规划中，大孩子提出了自己的信念，那就是“为客户创造价值”。这是公司前10年使命的深化。
有一本书叫《基业常青》，研究的是美国的百年企业。在美国的百年企业中，他们发现了一个规律，百年企业的战术和战略经常随着时代而变化，但没有变化的是他们的文化和价值观。
因此，任何优秀公司的制度设计都必须根植于企业的信念和使命。如果偏离这一点，系统的活力和生产力就无法持续。
大童的信仰是“为客户创造价值”
在2008年8月1日成立之前，大同确立了对客户的使命，那就是“做一个围绕普通人的金融保险超市”，做一些对客户有价值的事情。
2018年，大同进一步提出“买权赔权”战略。
2019年进一步深化，提炼“为客户创造价值”的终极信念新战略；对于代理人的使命，“做代理人的终身职业归属”。
大童的使命是“做代理人终身事业归属”
代理人心目中的终身职业归属，也是大男孩在成立之初就确定的。
早期我没有经验，做的是和传统保险公司金字塔模式一样的事情。后来发现很多问题，因为大通是客观的第三方，不可能走传统保险公司的发展模式和道路。
到了2009年，监管部门要求保险公司的体系扁平化，大孩子第一个响应。
大男孩设计了一个超级平板系统，后来发现问题来了。当一个硕士的管理范围有限时，他发现组织做不好。
后来他开始尝试大童合伙人制度，也是保险中介中第一个提出合伙人制度的公司。
2016年底，大孩子制度不断完善，提出了理财规划师管理合伙人制度和养老金计划。
三年来，终身职业归属和市场适应能力的理念不断修正和完善，大同引入了TD23X、DRM咨询公司、专业联盟等创业体系，是当今保险服务顾问广泛欢迎的成熟创业体系，也因此成为有故事的公司。
因此，大童制的顶层设计精神体现了伙伴精神，即创造、分享、分享。这六个字很容易理解。共同创造意味着共同创业，分享意味着分享这个事业的成果，分享意味着共同承担发展的责任。
大童制度的设计原理
大孩子创业体系的设计原则不是简单的看数字、算效益，关键是创业体系背后的设计原则与主公司体系有很大的不同。
大孩子系统的设计原则分为四个部分：
1、事业身份“双双轨”
事业双轨：可以选择理财规划师个人卓越的渠道；如果你有管理能力和事业心，也可以选择合作伙伴渠道，包括业务合作伙伴和管理合作伙伴。
e:15px;">身份双轨：一种是享受代理制应有的所有待遇，如果成为大童理财师、资深业务合伙人和经营合伙人，公司还为他们缴纳“五险一金”，提供社保待遇。2、责权利对等制度
大童创业制度设计原理，是责权利对等的最公平的制度。
如果你是一个企业主，你设计薪酬制度的时候，你肯定希望你的制度责权利对等，不让雷锋吃亏，也不让偷懒的人能剥削别人的利益。
在保险行业，不管是主体公司还是在中介公司，营销员无非就做4件事，一是做保险销售，二是推荐人来做保险，三是辅导自己徒弟帮助他们成功，四是团队壮大后做经营管理。
这4项在大童的制度里面，对应的是4大利益。
1）在销售环节，享受初佣、间佣（除了初佣之外的社保津贴、岗位津贴、自主经营费用、客户服务津贴和年终奖）、续佣，这些是销售待遇。
2）在推荐环节，大童创业制度规定，师傅按照徒弟标保的百分比，享受公司给予的推荐待遇。保险公司也有推荐待遇，但很多公司只给1年的推荐待遇，而且是佣金的百分比而不是标保的百分比，此外大童的推荐待遇是一种终身制（在职情况下）。
3）在辅导环节，推荐徒弟入职后，师傅对徒弟就有责任要辅导徒弟成功，就能获得辅导待遇，前提要晋升成了大童业务合伙人，同样按照徒弟标保的百分比，师傅享受公司给予初级、中级、高级、资深业务合伙人的辅导待遇。
4）如果是经营合伙人，不仅要辅导培养直辖徒弟，还要管理其他业务合伙人团队，所以经营合伙人享有经营管理费用，按照整个团队标保的百分比提取。
大童制度中保险服务顾问的四大权益
1）完善的商业保险保障权益，大童理财师的保障权益非常全面，包括交通意外、一般意外、意外医疗、住院医疗、疾病身故、重大疾病，最高保额268万，这是大童商业保险保障权益的一大优势。很多主体公司给予的保障权益可能就没有这么全，只有高级主管保障稍微全面一点。
2）对优秀保险服务顾问（大童理财师）和优秀合伙人，为他们缴纳“五险一金”，提供社保待遇。
3）大童中级以上理财师，团体养老补充前移。中级、高级、资深理财师每个季度公司分别补贴6000元，9000元和15000元。不同等级的理财师拿出对应的资金，一起放入年金保险账户里。进入养老期后按月领取，如因离职或身故等事项时，可申请提前领取。
举例测算，如果个人每月做10万标保，一年120万，就是大童资深理财师。大童和个人每个季度各拿出1.5万的费用，放在养老账户，经过30年退休，假如按5%的收益，30年下来养老账户里面会有800多万，而自己仅投入了180万。
4）退出利益三大制度保障：推荐利益世袭制、客户服务继承制和续期服务递归制。这个制度2008年大童成立之初就有了。从这三大制度里面也可以看到，大童一直都在考虑保险服务顾问的终身事业。
推荐利益世袭制 销售人员在公司服务满 12 个月后，如果本人因退休、患病、更换职业等原因需要退出保险行业而申请解除合同，幵完成相关离司手续的，公司允许其在解除合同的当月推荐一名符合公司彔用条件的人员入司，承袭其享有的推荐津贴。同时，新伙伴与已解除合同的销售人员的推荐人再次建立推荐关系。
客户服务继承制 销售人员在公司服务满 12 个月后，如果本人因退休、患病、更换职业等原因需要退出保险行业而申请解除合同，幵完成相关离司手续的，公司允许其在解除合同的当月推荐一名符合公司彔用条件的人员入司，继承其积累的客户资源，获得续年度佣金利益，幵持续进行客户维护、客户服务和客户经营。
续期服务递归制 如果服务顾问在公司服务满12个月后离司，离司服务顾问的客户续期服务递归顺序为：推荐人-辅导人-辅导人上代至经营合伙人-公司指定（详见“递归规则”）。
3、扁平化制度
传统寿险公司在金字塔制度下销售人员的保单，会有很多无关人员分享他的待遇，除了推荐人之外，小主管、大主管、小营业部经理、大营业部经理、总监、大总监甚至区域总，它上面会有7-8个人，甚至更多的人分享他的待遇。
而大童扁平化制度，只有和自己相关和帮助到自己的人才能享有待遇。
这就是大童的责权利对等，推荐人享有推荐待遇，业务合伙人对徒弟尽到了辅导责任，获得辅导待遇，经营合伙人对整个团队进行经营管理，获得经营合伙人待遇。
所以在这种扁平化制度下，不相关的人就不能坐享其成，这就可以让更多的销售待遇下沉，从而使销售待遇最大化。
近5年，大童经营发展的很好，营业利润也比较多了，所以又增加了很多新的投入，去年的TD235投入，今年职业化投入，在职业化背景下的TD235人员，个人一个月做5万以上标保，可以获得最大待遇。
4、最大限度激发各层级自主经营，最大限度保护创业成果
某寿险公司的制度，育成一个团队后三年内才有津贴，三年以后就可能一点关系也没有了，所以很多主管压制新伙伴晋升，从而造成团队之间矛盾重重。也有些寿险公司如果育成团队后，育成人的管理收入就会下降。
又比如，育成主管越多，直辖失血越多，最后自己越容易降级。
某寿险公司10年前有位50岁左右的同业，他推荐了很多人来到他团队，后来这些人中有很多成了总监和部经理。到现在，自己年纪也大了也增不动人了，导致直辖就越来越弱，从营业部经理考核到业务经理，最后到正式业务员，这个人现在在这家公司做一个保安，从一个高级经理二级，降到了一个普通的业务员，最后变成一个保安。那么他在前面辛苦创业，推荐了很多优秀人才，跟他没有半点关系了。
这就是我们传统制度里面存在的漏洞，它的制度的不合理性。
我们来看看大童的制度设计：
比如艾大童，他有直接徒弟6个，假设这6个人都成了业务合伙人，而没有其他新增徒弟情况下，如果他在传统保险公司就有问题了，他没直辖人力了，他的考核就不断的降级。
而大童的制度，优势就在鼓励下面的伙伴晋升越多，组织越稳定，无论徒弟晋升到什么职级，其本人永远是艾大童的徒弟，在制度层上永远是艾大童的直辖。
假如艾大童的6个徒弟都是业务合伙人，艾大童最低考核标准是季度内一个万元月，业务合伙人都是大童的主要战斗力，大部分一个季度做2-3个万元人力，所以艾大童的直辖万元人力6-12个，标保达标更不是问题。
因此，不用象传统主体公司一样，直辖徒弟要天天追踪，求他做些业务，要不然自己会降级。所以说，大童业务合伙人越多，考核就越稳定，从而不容易因直辖晋升导致自己降级。
比如艾大童最多仅有6个徒弟，他们成了主管了，因为他们是合伙人，所以艾大童的直辖万元人力和业绩稳定，这样自己可能就是高级或者资深业务合伙人，加上育成的业务合伙人，这个经营合伙人团队就非常稳定，就不会因为没有传统意义上的直辖业绩而降级，这就最大限度的保护你创业成果。
因此，也可以得出一个结果，只要培养出6个优秀的合伙人或者理财师，艾大童就是一个优秀的经营合伙人或DRM咨询事务所的拥有者了。
大童这种制度设计的原理，主管不享有自己的管理辅导津贴，只有师傅享有，才能永远是师傅的直辖。自己拿自己管理津贴的主体公司金字塔制度，育成以后只有育成奖，本人就从直辖分离出去了。
另外，我们发现，传统公司里拿多层管理津贴的团队长，因为他分享了一代、二代，和三代以下的待遇，因此要管一代、二代，甚至三代以下人员，很多时候会被迫成一个保姆经理了，造成团队很难做强做大。
这就是为什么大童只有一层辅导津贴，而不是多层辅导津贴，只要有第2层以上的就不叫扁平化，只有一层，才能让每一层养成自主经营，架构才会扎实和稳定，才能做强做大。
成都大童的王爱梅老师、以及上海大童黄宜平老师的例子，他们在传统公司的制度下，为什么这么多年原公司的组织迟迟不能壮大，是因为多层利益关系，让它形成了一种依赖，而不像我们扁平化组织。
让我们看看王爱梅老师案例：
她来大童之前在一家传统公司，三年的团队人力50个人，不过有一半伙伴是MDRT，做到该公司全国第一。
但她来到大童后，同样三年，还是在成都这个市场，三年时间团队就发展到3000多人。
2016年底她团队只有9个核心伙伴，其中7人自己推荐，2人间接。那么就是这9位核心伙伴，支撑起今天她的团队大架构，预测今年超过4000多，标保过亿。
这就是制度本身的威力和魅力，扁平化模式和责权利对等，这四个原理使得她的团队组织未来还能够继续做大。
总结
大童创业制度的优势：
1、零资金投入，大平台科技赋能式创业。
2、制度扁平化，销售待遇最大保障。
3、制度没有漏洞，责权利对等，团队能和谐向上。
4、事业终身化，无后顾之忧。
另外还有优秀理财师补充养老和高额商业保障计划，高级合伙人续期利润分享计划等等。
大童的创业制度设计，就是在打造代理人的终身事业归属。
