近年来，在体制内的职场中，“打破论资排辈”的呼声越来越高。
很多人对“论资排辈”嗤之以鼻，认为这样容易造成多干少干的局面，不利于调动干部积极性。
这种担心是可以理解的，相关文件明确表示不允许“以资排辈”，要采取“择优录取”。
不过话说回来，虽然论资排辈有其弊端，但它的存在是合理的，不能完全否定。为什么呢？
01
避免主观随意
“破格提拔”和“择优选拔”的出发点是好的，即任人唯贤，能上能下，激发干部活力，增强单位整体创造力。
可是，“能力”这个东西，看不见摸不着，且没有客观的衡量标准，“自由裁量”空间大，很容易出现主观臆断、暗箱操作的情况。
在这种情况下，很难保证结果的公平性。
这也是为什么近年来总能看到“28岁副处级干部”“19岁副厅”等火箭提拔的新闻。
至于出现这种现象的原因，无论是基于能力还是其他因素，相信大家心里都有数。
另一方面，论资排辈可以在很大程度上避免这种现象。
毕竟“资”如何、“辈”怎样，都是摆在那里的，容不得你去暗箱操作啊，也能在一定程度上保证晋级结果的公平性。
02
和谐职场关系
职场上一个普遍的现象就是很多人在同一个岗位上呆了很多年，吃了很多苦，吃了很多苦。
/>好不容易熬到头了，位置空出来了，想着自己马上能获得提拔了，工作干劲更足了。
可是谁曾想到，单位本着“摒弃论资排辈”“提拔面前人人机会均等”的原则，在充分酝酿、反复权衡之后，决定让年轻人上位，老同志依旧原地踏步。
而，职场是一个讲究等级的地方。
看着比自己晚入职多年、为人处事都稍显稚嫩的小同志成长为了自己领导，再回想自己为单位发展殚精竭虑、夙夜在公的一幕幕场景，老同志心里能好受？
更有甚者，老同志、小同志年龄相差不大，只是入职时间有先后，在“摒弃论资排辈”这一标准面前，如果小同志获得提拔，这更会挫伤老同志的工作积极性。
这些，都不利于同事关系和谐，更不利于工作和谐开展。
因此，在职场，要辩证地运用论资排辈，这样有利于队伍内部和谐。
03
有利长远发展
现代社会，很多人都变得很浮躁、焦虑。
他们做事情、干工作总是急于求成。
甚至，在对待工作、作出选择时，喜欢朝秦暮楚，丝毫没有韧劲与耐力。
这些，于个人、单位发展都是极其不利的。
论资排辈的最大好处是，设计了一个“低门槛”游戏规则：
每个人只要肯潜下心来，笃定一件事并长期坚持下去，等熬够了资历、积累了经验，就能胜出。
这个过程，就是“若其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”的过程。
此外，我们对一件事情，倾注时间、精力、情感越多，就越离不开这件事情。
同样，对于工作，我们付出越多、熬的时间越长，体会到了创业之艰，就越会珍惜它。
等我们有朝一日获得提拔晋升了，更会珍惜这份工作，用心用情干好工作。
毕竟，曾经付出了那么多青春、心血。
相比而言，如果熬个一两年后，就凭借“择优选拔”胜出，他们对事业、对组织倾注的情感可想而知，不利于事业长远发展。
04
降低用人风险
有句话叫做“近水楼台先得月”，意思是距离领导越近、跟领导打交道越多，在提拔方面越有优势。
这是因为，领导提拔人，大多会用自己熟悉的。
从这个角度考虑，论资排辈就是很好的选择。
虽然资历不等于能力，但因为资历老的在单位待的时间长、跟领导打交道多。
领导了解其性格特征，知道其优缺点、适合做什么不适合做什么，从而知人善用，降低用人风险。
此外，资历老的下属工作经验更丰富、心智更成熟，管理团队更能让人信服，更有利于单位的健康发展。
毕竟，“你大爷永远是你大爷”“你二大爷永远只是你二大爷”。
总之，论资排辈虽然有其局限性，但一分为二辩证来看，从稳定性、公平性等角度考虑，论资排辈确有不少优势，其存在也是合理的。
鉴于此，在干部提拔选用中，管理者要把“择优选拔”与“论资排辈”结合起来，充分发挥论资排辈的优势，避免“择优选拔”成为违规提拔的托词，既调动积极性、又不挫伤积极性。
作为下属，应以“论资排辈”的心态踏踏实实干工作、攒资历，而不是借“择优选拔”钻营取巧，要坚信，只要能干事肯干事，属于自己的终究会到来。
作者：办公室顾问团 浪子燕青
