今天，我将告诉你一些关于创业的事情。我讲了创业之初应该确立什么样的目标。还有租房子的，水电，装修方案等。在创业之初.我想我不需要逐一谈论它们。我相信每个人在创业之前都已经在这些事情上做了功课。因为这些也是最容易想到的，不用学也能处理好！
所以我来说说比较专业的，需要学习的东西吧！创业之初最优先考虑的就是员工问题。就像我之前说的，这个问题耗费了我大量的时间、金钱和激情！所以希望大家不要再犯同样的错误。
首先要想招人，就要一步一步去58、智联、老板等等。首先，在简历中告知符合条件的人来面试，但是面试怎么做。或者招聘中如何防止被员工名字欺骗？因为现在的人真的和以前不一样了，现在每个人都有一个活跃的头脑，都有自己的社会生活方式。每一个都比另一个狡猾。虽然你是老板，但别人的经历未必比你差！那么我们到底应该怎么做呢？当然，这些东西对于一些小企业主来说，只是一些实际的东西。其实员工在公司发展中的重要性不言而喻，相信大家都明白。拥有一群优秀的员工，对公司和你个人都会起到翻天覆地的作用！
我们应该如何面试员工？如何辨别真假？首先，招聘面试一个员工，就像企业做价值链分析一样，首先要提高“眼光”。只有站在更高的高度，才能审视自己的对策。简单来说，在同一家公司，招聘一个清洁工的成本和招聘一个财务经理的成本是一样的？一家高科技网络公司和一家传统制造企业，年营业额相同，都在招聘营销总监，采用不同的面试策略？明白了吗，各位？很多情况下，需要具体问题具体分析。归根结底，如何面试这份看似简单的工作，背后也有一丝不苟的逻辑。就像企业价值链的分析一样，没有理由生搬硬套！下面没完没了的讲，就像我之前讲的那些，就是告诉你一个道理：知识不是死的，而是活的。视野的高度决定了低水平。——的意思是理解事物背后的逻辑，学会解剖分析眼前的一切，然后给出相应的变化评估和调整后的策略——，即“统治者在手，天下有之”！
对于刚创业的人来说，虽然预算不多，但在招聘营销总监、财务经理等重要岗位时，请认真对待。我的经验是，有时候我害怕用错人，而不是暂时茫然。不知道肉痛——。呵呵，你真的被骗子骗了还是用了三个月。最后我发现你招的那个人是个死人，他不合适。那就太可怕了。——都是成本！而浪费的时间，也就是机会成本损失，几乎无法评估！所以，小心航行千年。有些小事可能会出错。找一个高级主管没有错。我还记得德鲁克在评论通用汽车的斯隆时，他说他不能参加任何营销会议，但他从未错过人事变动会议。
以下内容敲黑板，请记住！一般来说，面试一个人的目的是要知道两件事：道德和才华。我所谓的道德包括：音乐群、智力、稳定、超强、兴奋、恒常、勇气、敏感、怀疑、幻想、焦虑、实验、独立、自制力、紧张、十六种人格因素。——这些因素，除了专业技能之外，都是和这个人性格有关的要素。它是美国著名心理学家卡特的研究成果。唯一的部分其实就是专业技能。一位阿姨，遇到各种性格的人，却从来没有学过会计知识，她将申请财务总监的职位。你想要吗？哈哈。那么如何筛选这16个性格因素呢？其实最简单的方式是面向小微企业，最高效、成本最低的方式就是购买专业的人才测评软件。寻找合适的软件，为什么要为普通不专业的小企业准备这么多面试问题？几百道测评题做完，马上就要扒一个人。难能可贵的是，里面的评价问题没有一个是直接问的，都是身边生活场景问的。被评估人很难猜到评估人的目的是慰问——。关键是要回答上百个问题。当你回答他们的时候，你的真面目就会显露出来，哈哈。除此之外，里面还有一个防伪机制。你故意猜测，如果不按照自己的内心回答，真相会减少，软件甚至会给出评价：测试人员没有诚实回答，评价结果不具备基本真实性。当然，软件不是万能的。遇到更好的骗子怎么办？或者回归外国人的研究成果，灵活掌握心理学工具。市场上，这样的人力资源评价参考书相当多。你可以自己找，也很容易找到。其实这些都是和上面提到的Cattell 16PF人格评价一样的思路，只是更开放，更灵活，有更多你这个活生生的人主导的因素。参照这些东西和他各方面的表现，你有没有一种这个人合格与否的感觉？
做老板需要学会认识人，认识人，但是我以前看错人了。其实我现在也没怎么进步，不过好在人力资源部留着一张支票，没有给我每天犯低级错误的机会。虽然我不太了解人，但是有一个理论一直是胸中熟悉的——“预言的自我确认”——。你如何想象这个人，那么这个人就会逐渐成长为你所想的样子。在教育部门进行了一项实验，将20名普通儿童随机分为两组。10个孩子的名单交给老师的时候，都说10个优秀的孩子都是精心挑选出来的，无论是素质还是学习都是优秀的。自然，其他十个又蠢又淘气。一年后，实验者惊讶地发现，20个一模一样的孩子真的按照莫须有的名单和10个优秀的名单发生了变化
优秀了，另10个不可避免地变成差等生。没办法，一个孩子往往通过老师的鼓励或批评变成另外一个模样，当老师最初受到名单暗示后，对 优秀的 孩子即使犯了错误，也认为 人非圣贤孰能无错 更何况小孩子，所以就鼓励再三，给多一次机会。而对 差等生 呢，即便考试出色，也认为 瞎猫碰到死耗子 ，蒙到一次而已，不但不鼓励，还冷言冷语， 是不是考试作弊了啊？就这样，本来是个没来由的 预言 ，却逐渐变为现实。居然自我证实了天生特别优秀的员工，和娘胎里就超级差劲的，都是枣核两端，不容易天天碰上。大多数都在中间地带。而如果你作为老板的主观偏见太强，戴着有色眼镜做观察，就容易流失人才。对我而言，几家公司每天都有很多会议，我无法一一参加打心眼里(也怕，能躲就躲），但对人力资源方面的会议却尽量不错过，而且一定在会上发表反面意见，挑起争端。别忘了，人力资源经理也是人，他也有他的喜恶，可能就因为某个家伙口音不招他喜欢，就错过晋升机会，而另外一个就因为是他老乡，就莫名其妙步步高升呢。可怕的是，就连人力资源经理也没意识到这点，他从内心认为自己是大公无私，一身正气，无比公正——哈哈，他不知道，从很久以前，他内心那个喜恶标准的 预言 ，就潜移默化，通过他的细小行为，改变着那些下属的心态，——在做自我证实。所以我虽然自认为人力资源方面水平不高，但凑凑热闹谁也无法反对。然后就常常借助机会，马蜂般刺出我的观点，让他们出一身冷汗。想做到不带偏见看一个人，多难！总之我做不到，所以我也不做。我让比我水平高的去做，然后再吹毛求疵，伺机批判……不为别的，就为了尽量公平啊。今天就先说到这里，还是怕篇幅太长大家没有这个兴趣去读完。下一篇我会着重讲一下团队中的反调的重要性！我们应该去保护团队中反调！
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