在企业发展过程中，员工的薪酬是一件大事，因为薪酬事件关系到企业能否留住人才。尤其是关键员工。企业核心员工的未来将影响企业的发展方向。那么，企业薪酬激励存在哪些问题呢？怎么解决？
企业的长远发展有赖于核心员工，企业要尽力满足核心员工的合理需求。但通过调查发现，核心员工离职率相当高，这与企业不合理的薪酬激励机制密切相关。目前，企业核心员工薪酬激励现状不容乐观，问题层出不穷。
企业薪酬激励存在哪些问题？
缺乏薪酬文化，误解猖獗。如今，企业已经不把薪酬当作一种文化了。即使很少有企业意识到薪酬文化的重要性，也只是处于建设初期。“工资就是工资”的观念仍然存在于很多人的脑海中，而这种错误的观念让企业的管理者认为，不管对员工的激励如何，他们都应该得到和工作一样多的报酬。
薪酬结构缺乏激励因素。大公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利、津贴和奖金等。在这种薪酬结构中，固定工资占比更高，与员工对企业的贡献没有特别的联系；浮动工资占比小，直接关系到员工的绩效。因此，企业的薪酬结构无疑会挫伤核心员工的积极性，影响核心员工价值的发挥。
缺乏长期激励。核心员工的研究或工作成果往往需要几年时间才能展现出来。由于企业缺乏长期的激励措施，核心员工只关注眼前的利益，而忽略了企业的长远发展。现代企业的薪酬激励主要依靠奖金和绩效工资，很少使用资本要素、管理要素和技术要素参与分配。
绩效考核不完善。薪酬激励的基础应该是绩效考核，根据考核结果进行薪酬分配。现在的管理者对绩效管理的概念认识不够，没有制定出切实可行的绩效考核体系并积极实施。企业的核心员工不仅包括销售人员，还包括高级管理人员和高级技术人员等。应该如何评估这些人员的表现，以反映他们的价值和公平原则？然而，企业对此却很少关注。
忽略精神动力。核心员工是企业中的高薪人士，物质激励的效果明显下降。他们希望有更好的精神生活，企业往往不能兼顾。管理者不能单方面理解薪酬的价值。其实是一种强大的精神激励，涵盖了职业规划、未来发展空间、学习培训机会等。如果利用好了，就会得到双重激励的效果。
出现这些问题的主要原因是错误的薪酬理念的定位。过去，管理者给予更多的晋升机会来激励优秀的员工，无论他们的能力是否与职位相匹配。这样的激励措施给核心员工带来了一个信号——如果他们想要获得更多的薪酬，只需要不断地“往上爬”，不管实际表现如何，薪酬的激励效果都会消失，给其他员工一种不平等的感觉。在绩效工资分配上，资历和等级考虑的太多，肯定会伤害新员工的积极性，影响工作效率。
如何解决问题？
核心员工的重要性不言而喻，他们的激励影响着企业未来的发展。他们掌握了企业的关键技能，创造了企业80%的利润，是企业不可或缺的人才，所以企业越来越重视他们的需求。
建立正确的薪资值。企业文化是企业价值观的重要体现。良好的企业文化为薪酬的合理运行提供环境支持，建立以绩效为导向的文化氛围，使员工建立薪酬价值一致性
采用动态薪酬结构。动态薪酬的本质是使员工的薪酬与其贡献率成正比，降低固定部分的比例，增加动态部分的薪酬。这种动态薪酬是基于完善的绩效考核体系。合理有效的绩效可以为薪酬动态部分的确定提供有力的依据，而同级岗位之间可以采用非等级考核的方法。
自助支付。自助薪酬是美国学者约翰特鲁普曼提出的一种以员工为导向的薪酬体系结构。这种薪酬机制强调员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工可以自由选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助薪酬更注重非现金薪酬，如晋升发展机会、员工价值自我实现等。并将物质激励与精神激励充分结合。
关于“企业薪酬激励存在哪些问题？怎么解决？”介绍到此为止。激励企业核心员工有利于企业更好的生存和发展，这也是企业人力资源需要做的事情。
