人们常说“商场如战场”。在这种以追求利益为根本目的的环境下，企业家往往与形形色色的人交往，难免会遇到一些为了追求名利而不择手段伤害他人利益的人。所以，创业者要想在这个庞大的商场里打赢这场仗，就要时刻提醒自己小心处理人际关系。

当然，企业家也不必整天担心，这会影响正常的决策活动。如果遇到无法解决的问题和麻烦，首先要学会用法律武器保护自己的商业理念和利益。

企业家不仅要有丰富的知识和修养，还要有较强的法律意识。企业家实际上是指挥官。作为武器，指挥官应该学会使用法律。只有学习和理解了法律，我们才能合理地使用它。但是，并不是每个企业家都是法律专业的，所以对大多数企业家来说，了解法律常识是非常重要的。

在创业过程中，涉及法律法规的问题应该如何处理？如何合理运用法律武器保护我们的商业创意和利益？

柔弱的女孩李大学毕业后开始从事票务工作。靠着广告和努力，一年后，她的客户已经达到500多人，月收入近万元。这时，一个竞争对手看到这块地做得很好，心里相当不平衡。因此，这个竞争对手招募了一群小混混，他们经常来找麻烦。

起初，李觉得她是个女孩，不想和他们争论，所以她一次又一次地忍受着。没想到他们得寸进尺，开始威胁李的人身安全。愤怒之下，李姣报警，并向公安部门提供了他们多次争吵和麻烦的现场照片，以及骚扰电话的录音。这些歹徒最终放弃了他们的竞争对手，这些人受到了法律的惩罚。

虽然李看起来很脆弱，但她知道如何在关键时刻用法律武器保护自己的权益，确保自己的人身安全，保护自己的生意。

弱肉强食，适者生存，是自然不变的法则，尤其是在商场。然而，法律给了我们平等的权利。如果遇到别有用心的人，要学会用法律武器保护自己的创业果实。比如遇到侵权事件，可以起诉；当一个人的商业理念被抄袭时，可以找出罪魁祸首，诉诸法律获得赔偿。

郑凯上学时头脑非常灵活。毕业后，他在一家生产健身器材的工厂工作。不久之后，他发现这个行业有利可图。于是，阿尔切说服了工厂的领导为他提供产品，并在家人的支持下，他开了一家健身器材店。

自从开了这家器材店，郑凯总是在业余时间思考某款健身器材的设计，思考更好的设计方法。在改进了一套设计之后，郑凯发明了一种新的方便的健身器材。

郑凯发明新产品后，没有找厂家，直接申请了专利，才正式投入生产销售。由于这种产品很受欢迎，一些制造商开始模仿他的产品。郑凯发现后，立即找律师起诉。在法庭上，当对方试图争辩时，郑凯出示了他的专利证书，并合理地使用了法律武器来保护他的专利权。

市场是一个追求利益的地方，有利益就有模仿和超越。如果你想保护你的尖端技术创造力和独特产品，你必须注册专利。郑凯的例子告诉我们：当我们发明优秀的创意并将其应用于商品时，我们应该学会给自己的东西盖上一层保护罩。比如发明新产品后注册专利，可以按照相关规定在产品上附加防伪标识，也可以开通举报自己产品假冒产品的热线。只有这样，企业的利益才能得到保障。

创业者在创业的道路上遇到法律问题，不要怕找麻烦，也不要软弱，要懂得用法律武器保护自己。在创业阶段，当我们真正获得丰厚的利润时，总会引来一些嫉妒和不满，有些人甚至会用肮脏的手段阻碍我们的发展。一旦遇到这样的人和事，一定要向法律申请，让法律惩罚他们，这样才能保证我们继续走在创业的道路上。

想要在创业的道路上走得更远，就要学会用法律武器保护自己。创业者要想真正用法律为自己“撑腰、见义勇为”，首先要彻底了解所从事行业的相关法律法规。比如可以利用业余时间看一些和自己行业相关的法律书籍，多交一些做法律工作的朋友，多看一些和商业相关的法律节目，在网上搜集一些法律案例参考。这样既能及时发现他人的侵权行为，又能避免触犯法律。

其次，要在心中树立专利意识。很多人在发明了一个新产品之后不知道如何注册专利，这就很容易剽窃自己的业务和商品。那时候，他们只能看着自己辛辛苦苦养大的“孩子”为别人赚钱。此外，逃避诉讼是一个可耻的想法。合法权益受到侵犯时

人力资源管理原则：定岗定编

很多人认为企业内管人事的就是人力资源管理，事实上这种理解是错误的，甚至一些中小企业对人力资源管理的定位也有失偏颇，他们往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。

其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门在负责招聘、管理人事档案之外，更重要的工作是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；另外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。

在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变。在实际的工作中，人力资源管理的重要性主要通过以下几个原则显现出来：

1.招聘面试的STAR原则

所谓STAR原则，即 Situation（背景）、Task（任务）、 Action（行动）和Result（结果）4个英文单词的首字母组合。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，人力资源经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。

招聘面试是人力资源经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上创造岗位高绩效在与应聘人员交谈时。首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查（ Stl NH）、然量着重了解该员工具体的工作劳（Task）都是哪些每一项工作任务都最做的，都采取了哪些行动（ Aetion）、所采取行动的结果（ Result）如何。通过以上4个骤；人力资源船理基本可以擦制整个面试的过程，招聘到合适的人才。

2、职责清瞬的6H原则

所谓6V1H，即Who一工作的责任者是谁？Wo=工作的服务和汇报对象是谁？Why一为什么要做该项工作？What作是什么？Where--工作的地点在哪星？Whenーー工作的时间期限？ow一完成工作所使用的方法和程序是什么？

职责清是人力资源管现工作的基本准则。但是，在实际管理中，职资不清、权资不明的现象想大量存在。作为一个人力资源经理，必须使员工都能明确自己的职责所在。要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清断，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则

3.目标管的S1ART原则

所谓 SMART原则、即S代表具体（ Speeific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统：M代表可度量（ Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的、验证这些效指标的数据或者信息是可以获得的A代表可实現（ Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或低过低的目标：R代表现实性（ Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（ Timelyound）、注重完成绩效指标的特定期限。

无论是制订团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，5个原则缺一不可。制订的过程也是人力资源经理能力不断增长的过程，人力资源经理必须和员工一起在不断制订高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

4.有效管理的PDCA原则

所谓PCA，即是计划（Plan）、实施（Do）、检查（ Check）、调整（Ad justment）的首字母组合。对人力资源经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，人力资源经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。

事实上，无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样4个阶段。

人力资源咨询项目中难免会牵涉到定岗定编的问题，现把定岗定编的基本原则总结如下，供各位人力资源经理参考。

定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。那么，在新的经济环境中，定岗定编应该遵循什么样的原则？

1.定岗的原则

（1）因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；因为岗位的缺失，导致职能缺失或者职责混淆，职责不清。往往很多企业因没有合适的人才，宁愿不设岗位，这是非常错误的。

（2）整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

（3）最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

2.定编的原则

（1）科学、合理地进行定编。所谓科学，就是要符合人力资源管理的般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。

所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。

（2）各类人员的比例关系要协调。正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；合理安排管理人员与全部员工的比例关系。

另外，进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则。

有效控制人才流失

一些创业者虽在完善企业自身的聘用机制，以求吸引到更多才华横溢、雄心勃勃的人才。但即便如此，仍有许多人才悄然而去。许多企业发现吸引人オ越来越难，因为人オ的流动已成为当今时代的一大潮流。

许多企业一边不断地翻新招聘花样来引起求职者注意，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘人オ，常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。管理者们估计，考虑所有因素，包括因为人才离开企业而失去的关系，新员工在接愛培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的150%。而且，替换新员工的成本还不仅限于此，知识也是一种资产，知识型人才的流失对企业造成的影响可能无法预计。企业用“留住人オ”词表明它们越来越重视有才干的人员。那么企业将如何奖励和评价优秀员工？该怎样调整企业文化，以留住真正的人才？人才如果对工作失去了兴趣，单靠金钱是留不住他们的，只有增加员工对工作的满意度、对集体的归属感和提供个人发展的机会才能令他们安心地干下去。因此，现在有很多企业都已制订了相应的留住人才的战略，努力提高他们对工作的积极性。

美国波士顿SHL集团总裁斯特恩说：“此刘，公司回过头来对员工们说，我们将做出让步，向你们提供发展和进步的途径。我们将就地开办课程，使你们能够更加容易地跟上时代的步伐，我们还将提供一些顾问和一系列资料。”

道康宁公司和联信公司正在努力迎合自主型雇员。近年来，这两家公司跳槽的员工多为任职3个月至2年的员工，针对这种情况，该公司制订了一项“职业适应”计划，以帮助员工在公司内部寻找机会。道康宁公司创业者贝弗利说：“我们的想法是，教会那些甚至是刚进公司的员工如何我到不同的工作职责，这样，他们不必离开公司就能找到更合适的岗位。”

其实，安定人心，让员工爱上自己的企业并不是件困难的事，只要创业者能够采用一些措施，在工作中和生活上营造出公正平等与和谐的环境，使员工能够有一种自我价值得以实现的成就感，人才便会忠实于企业，勤奋地工作，回报企业。

1.提供更好的待遇

这一点微软做得非常成功。对微软公司而言，不论你的经验与资历如何，只要有足够的能力，你就有机会升职加薪。因此，微软公司能网罗到全世界的精英。微软公司的理念就是：网罗天下精英，共创大业。在微软公司工作的压力虽然很大，但是其福利优厚，能使许多员工成为百万富翁，这也是留住人オ的方法之一。在相同的条件下微软公司通过内在激励机制，提供更好的待遇与工作环境，吸引了大批最优秀的人才。

2.让人才扮演主角

人既是感性的又是理性的。员工既希望能够受到关怀，又希望发挥自己的能力为企业创造点什么，如果这些愿望得不到满足，那么员工便会感觉到失望。或许企业能够发给很高的薪水，但在有些时候，高薪也留不住人，给他们一个可以尽情施展才华的舞台才是明智的解决办法。每个人都是平等的即便有高下之分，也是因为品德、能力，而非职位，如果管理者能有发自内心的平等意识，真诚地对待每一个人，那么员工必定会受其感动，全身心地授人到工作中去。出色的员工总会在工作过程中产生很多的看法和观点，其中有很大一部分都是对企业有益的建议。因此，作为管理者，要多和企业中的人才交流，了解他们的想法，然后对管理方法做出相应的调整。

3.提拔要统考虑

当管理者发现一个非常出色的人才时，一定要对如何提拔他的问题进行统筹考虑，因为如果这个问题处理不好，不仅会失去这个人才，还会招致企业其他人的不满，给企业机构带来破坏。

4.让不同层次的人才都得到学习的机会

不同层次的人才在职责和特长上存在很大差异，有的人适合做高级管理者，有的人适合做基层管理者，有的人是专业人员，但他们都需要不断地学习，给自己充电，掌握更多的技能，以满足他们的进取心，同时也会为企业创造更好的效益。因此，为不同的人才开设不同的培训项目也是留住人才的一条途径，学在这里、用在这里，配以合理的薪酬和职位，人才当然舍不得离开。

（明天更新-正确处理员工离职问题）