这是半佛仙人的第89首原创3。
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这期间，大家真的很焦虑。很多公司余粮不多，大家要勒紧裤腰带过日子。
有意思的是，在此期间，字节跳动还在大规模招人，声称今年要在1招0万人，在1,再招1万人，比现在增加了近一倍。
这一比例不仅指招聘需求的数量，还指职位的范围。
近年来，字节跳动喜欢在全球范围内大量招聘，不仅从海外招聘到中国，也从中国招聘到海外业务，或者为海外业务招聘本地人。
如果只说新兵人数，字节跳动应该算是目前最激进的连队了。
而且，招聘的方式很野。俗话说，只要你用锄头跳得好，没有墙角就挖不下去。最近在海外，字节跳动甚至成为了脸书、谷歌、亚马逊员工跳槽的最佳选择，堪称硅谷挖掘机和Offer的试金石。
最近，他们刚刚挖出了前迪士尼高管，米老鼠称他们为专业人士。
一个看起来不需要那么多人的公司疯狂招人，是很不寻常的。
所有意想不到的现象背后，一定有一个合理的内核。
归根结底，公司大规模招聘有三个原因。
首先是有钱。
二是有业务需求。
第三是有人员需求的企业可以赚钱。
只有在这样的前提下，公司才需要招人，甚至要留有余地给业务增长。
毕竟，即使招人，也是需要时间上手和磨合的。
来的时候，大部分时间都不能很快发挥作用。
字节跳动就是这样一家公司，许多业务隐藏在水下。
水上是头条和Tik Tok。
水下有西瓜视频，飞行书籍，了解切迪，甚至海外抖音。
抖音目前的招聘工作在全世界都很出色。除了抖音，字节跳动也有海外游戏发行和音乐产品的招聘需求。
不仅仅是科技人才，因为字节跳动涉及的领域很多，很多产品都会有细分的招聘需求。
比如了解切迪，作为汽车门户，除了传统的产品运营和技术人才，还需要大量汽车专业领域的员工。
例如，Tik Tok大力推行直播带货，计划涉足电子商务领域，这需要大量专业人才。
比如剪辑APP领域的热门剪辑，搞笑视频领域非常活跃的皮皮虾，发展势头凶猛的舒菲。
比如在游戏部门，游戏制作是一个劳动密集型行业，每一个4A都是资金和人力的无底洞。
这些业务发展的背后，除了业务和技术，还需要大量的支持人员，HR、财务、法务、商业化都缺人。
此外，考虑到人才磨合的推进量，30万运营良好的员工应与1.2、2的业务目标相适应
这确实是令人羡慕的苦恼。
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概念不同于公司持续大量招聘，一口气招聘XX人。
前者意味着许多业务仍在增长。
招人并不奇怪。部门重组、业务拆分、新产品开发，都可能导致临时需要大量人员。
但是长期持续的招聘是另外一个概念，因为在这个年龄做成长是很难的。
国内市场早就变成了股市。经过几年的流量厮杀和各赛道巨头的混战，投资人的钱烧到了7788，那些可以挖掘的蛋糕也被各路厂商瓜分到了楚河汉界。
扩张几乎没有空白市场，国内市场的每一次利润增长都意味着与其他巨头的直接冲突。
我多吃一口，你就少吃一口。
大家表面笑，心里却是MMP。
但事实上，一家公司并不一定要在国内流量的血液中战斗。
如果产品足够有竞争力，足够有杀伤力，那么全球市场就是更好的选择。
在海外业务领域，字节跳动确实面临着一个增量市场。
以抖音为首的海外商家痛打美、日、印、巴西本土企业，还有很多在国内不知名但在国外做得不错的商家——Helo等等。
此外，字节跳动还将招募大量当地人。
这些当地人不仅天生熟悉当地的市场环境，还会利用当地人管理当地的业务，设立地区办事处，这将使企业更容易融入当地文化。
用谁真的不重要，能赚到什么才是最重要的。
人们有文化差异，但金钱没有。
当然成本会高，但是砸钱就是。
小事，在大多数人还没有反应过来的时候，抢占赛道，让对手无路可走，这才是大事。3
还有一个招人的重要原因，就是字节跳动的很多业务都是独立的。
虽然字节跳动最出名的产品都是信息分发平台，但除了做资讯，它还做游戏，做教育，甚至是做一些to B的业务。
同时涉足大量赛道的互联网公司有很多，但大部分都比较渣男，每个赛道都蹭蹭，但就是不进去。
这些公司的跨界模式主要是资源整合，把自身原有的资源提供给其他平台，以一种合作的模式完成对多领域的渗透。
这很正常，甚至这种模式才是风险最低收益最高的，可以说是低投入高回报的典范。
毕竟这些赛道每一个都是一个独立的领域，想独立完成是非常困难的，不啻于从头开始搭建一个完整的框架。
所以选择和领域中已经成熟的业务线合作，肯定是最划算的。
而且如果是以这种模式跨界，需要的人其实并不多，也不会有太大的招聘需求。
字节跳动之所以需要招这么多人，因为要自己做。
例如其他互联网公司做教育，大多是平台给流量，然后和成熟的教育机构合作。
但字节很神奇，它直接往公司里招了很多老师，培养自己的教学团队。
这个口子一开，要的就是长期投入。
开弓没有回头箭。
就像一个厨子下面条的时候，先从种小麦开始。
也可以说是野心巨大。
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不管喜欢还是讨厌这家公司，一个不可否认的点是，字节跳动发展得实在太快了。
快到超出了所有人的想象。
快到了其人数与本身体量就不符合。
与字节跳动体量相近的公司人数都在十万级。
而字节跳动目前只有六万人。
相比巨厂，字节跳动的台子已经搭好，但唱戏的人显得寥寥。
但这未必是一件坏事，因为这意味着巨大的想象空间。
很多大厂非常难进，主要原因就是虽然体量大，但是在漫长的时间堆积下，很多位置都被占据了，新人即使再有能力也很难融入进去，因为有些部门其实已经一个萝卜一个坑了。
一个公司的业务线是有限的，能提供的岗位也是有限的。
即使是大厂，如果某个部门没有大规模的扩张计划，其实需要的新人并不多。
但是和这些公司不同，字节跳动的招聘不是为了查漏补缺。
对它来说，当前的状况是小马拉大车，人数增长跟不上公司体量和影响力的增长。
招人就变成了一件非常急迫而且现实的事情。
而且非常现实的一件事情是，现阶段的人才，性价比很高。
危险和机遇，一体两面。
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如果说出了业务上的可能性，字节老板张一鸣对于人才的观念，或许也是疯狂招人的原因之一。
传统企业的观点是，我有一块业务，需要一个拼图，所以我只需要招到这个拼图就好了，因为只是一个拼图，所以快一点慢一点不是很重要。
而在张一鸣的理念中，你以前是干什么的并不重要，重要的是你是一个什么样的人，招进来以后，你未来能带来什么。
如果你来了以后可以带来业务的增量，那么为你准备一个业务又有何不可。
例如前段时间字节跳动从迪士尼招高管这个事情，其实有点迷。
一家互联网科技公司，为什么从娱乐业招了一个高管？
但是对于字节跳动来说，其实招这个迪士尼高管当COO，最重要的是其个人特质以及对业务带来的增量。
对于字节跳动的海外业务线来说，现在需要的不只是技术强大的人才，而是能够融入当地文化背景的管理型人才，从这个角度来说，这个前迪士尼高管就非常符合要求。
今年的前五个月，字节跳动从脸书、谷歌这些国际互联网大厂招了六个高管，依据的就是专人专用的多元化标准。
这些人不需要了解国内的东西，不需要来国内办公，需要的是能够为字节跳动带来什么。
一个多元化的招聘标准，也是能够招到更多人才的核心因素。
实际上，如果按照很多互联网公司招聘的常规标准，现在的抖音负责人和头条负责人可能连字节跳动的门槛都进不了。
但现在这两个产品都是字节跳动的核心业务。
为这个事儿，张一鸣还公开怼过字节跳动的HR，因为当时招聘PM的时候有一条标准是这样的：
> 有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。
张一鸣就亲自跟HR说：
> “按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”
道理是这个道理，但是国内直接这么说的老板，不多。
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储备人才就像储备冬粮，不管现在有没有需要，缺不缺人，其实都可以招人。
因为和一个可能用得上的人才可以创造出的价值，以及防止他去竞争对手产生的价值相比，开工资的成本是更加可控的。
资本从来不干亏本的事情。
换言之，只要招得起，用得上，就可以往死里招。
人才本质上是不可复制的稀缺资源。
优秀的人才不是韭菜，割了一茬马上就有，而是需要大量的时间培养的高成本低概率物种。
所以在有可能的情况下，尽量招人，招最优秀的人，其实是一个企业的最优解。
我吃下了，别人就吃不到了。
招进来以后，哪怕暂时用不上，也起码杜绝了竞争对手用上的可能性。
商业都是很现实的――招对手想招的人才，跑对手想跑的赛道，削弱对手，其实也就是在增强自己。
当你的业务发展到一定程度的时候，用自己的优势资源（资金+业务空缺）去压制潜在对手的资源，是一种高维的竞争手段。
招聘这个东西，看上去无关商业，其实也是一种竞争。
甚至可以决定竞争的结果。
商业，从来就是这么残酷且现实的。
