雇佣餐厅服务员有标准吗？
没错。没有标准就意味着没有门槛，没有竞争力，没有好的自然服务！
而且没有标准，也不会沉淀人才的培养体系，从而导致人才的滞留！
这就是餐饮人才招聘难的现状和缩影！
要彻底解决这个问题，涉及很多方面，但源头还是招聘，招聘标准还在制定中。就服务员岗位而言，招聘条件是什么？首先需要明确。
#首先，了解“动机”。
面试服务员时，店长应该从应聘者的“应聘动机”中捕捉到一些你想要的“信息”:
候选人的简历显示频繁更换工作。
候选人不知道他应该做什么。(没有自己的职业规划)
考生很难把握“工作价值”。
.相反，如果求职者有非常明确的工作选择和明确的目标，那么这就是你要找的人。
为了准确理解申请动机，你可以问这些问题：
“什么因素会让你选择这份工作？”
“你过去有没有努力实现公司和个人目标？”
“你希望你的工作能给你带来什么回报？”
#二、检查自己是否有“服务意识”。
如果你想让你的餐厅服务真正打动顾客，请从选择有意识的服务员开始。你可以这样问：
“你能分享一个令人印象深刻的用餐体验吗？”
服务意识好的候选人会对自己的服务体验深感忧虑，否则这个人就会瘫痪，与服务无关。
“告诉我你是如何帮助客户的，请解释发生了什么，为什么。”
(服务意识好的候选人有“助人为乐”的特点)。
“你认为为客户提供服务意味着什么？”
(服务意识好的候选人，能够为客户提供优秀的服务，值得骄傲！)
#第三次鉴定“工作标准”。
目的：了解考生的自我要求。如果候选人有很高的自我要求和自律性，那么他的工作水准就能得到保证。你可以问：
“在你的工作经历中，有没有达到并超过客户的预期？”
显然，满足和超越是能力展示的两个层面。如果候选人分享的事件中有相当一部分是可以超出客户预期的案例，那么你需要找人。
“请描述一下你在过去的经历中做过的最满意的事情(任务和计划)，如果再有一次机会你会怎么做？”
如果候选人能够指出自己对工作的不满意，追求更高的自我标准，他会关心自己过去不满意的工作经历，在未来有这样的机会时表现出自信。“再试一次，我一定会这样做”的说法，说明候选人对自己的要求很高。
“你如何对待自己不喜欢做却不得不做的事情？”
回答正确往往反映了考生的自我责任感和能够直接面对现实的心态。
#第四，确认“团队合作”中的表现。
餐厅是一个非常重视“团队合作”的社区，员工在团队中的表现是检验其能力的一个非常重要的适应性指标。你可以问：
“你参加过什么样的俱乐部或团队活动，在团队中表现如何？你的感受和收获是什么？”
有团队意识的候选人会谈论很多这个问题，他们会为自己能为团队做出贡献而感到自豪。
“当有人阻止你做好工作，或者有人影响你实现团队目标时，你会怎么做？”
这个问题考察的是员工面对困难和障碍时的坚持和强度。
“如果和你一起工作的伴侣遇到困难或障碍，无法完成工作，你会怎么做？”
考察员工之间是否能够相互配合，是否总是从团队的利益出发，而不是自私自利的利己主义。
#最后，如何提高自己的面试成功率？
面试是非常重要的一环，但往往由于各种原因，面试的成功率并不高。因此，除了完善整体招聘流程外，公司还应适当加强对店长面试技巧的培训，在此提供一个常见的面试技巧。
案例访谈法，即STAR模式：
情况(当时什么环境)
请考生说明当时的情况，一般需要描述具体事件。
任务(你的任务是什么)
明确角色定位，即候选人在活动中扮演什么角色？
行动(你是怎么做的)
当时考生采取了哪些策略和做法？
结果(出现什么结果)
结果如何？好还是坏？为什么呢？
这种结构化面试的好处是可以通过应聘者亲身经历的一件事来还原当时的情况。面试官可以通过实例了解应聘者的角色和职责是否明确，处理事情的方法和技巧是否合理到位，结果是否达到预期。其实，只有通过对一个完整事件过程的分析，才能充分证明考生的真实能力。因此，面试官应该避免支离破碎的问题和对问题的肤浅讨论。
招聘和面试中任何员工都是如此，一定要有标准！
