本次学习内容摘要
第三章 激活个体――组织新属性
在互联网出现之前，个人必须依附于组织才能实现目标；互联网出现后，组织必须依靠个人来实现目标。组织属性改变：平台、开放、协同、幸福
平台性
经理的角色没有变，经理变了，他参与管理。信息共享与责任固化。信息对称本身，就是激励。
分享组织内的一切，平等交流。个性化和多样化的成功标准、内部合作伙伴、流程固化、人才云、创新社区...................
开放性
互联网赋予个人无限的价值，动态组合，成员之间的关系是网络，开放、合作和共享是基本规则，而知识工作者要求组织开放边界，线性、功能性、分部性和矩阵性.
新的组织形式――虚拟组织，
虚拟组织的建立有两个驱动因素，一是客户需求导向，二是员工需求导向。传统的组织设计习惯是分工和职能，大多数组织表现出层级和专业化的纵向和横向关系。忽视个人需求和功能。组织正规化成为现实。如：希望集团新创意社区、线上线下、创新大赛、每周创意评测、项目团队.
价值，内部价值网络――组织如何应对资源向顾客、一线倾斜,外部价值网络――组合价值链上的优秀合作者
协同性
内部成员和外部成员之间。合作，与组织融合。需要流程再造，如何促成每一个个体的努力是组织管理需要付出极大努力的职责
，主要体现在以下两个方面：一是鼓励会员与组织建立合作关系；第二，鼓励会员加倍贡献。要想达到这种效果，需要：一是激发成员对组织的兴趣，让他们加入组织；二是想尽一切办法提供条件和帮助，让会员与组织建立合作关系，努力加倍贡献。
三星，外部协作，零库存(合作伙伴的库存管理，没有自己的库存)
海尔，商业模式的转变，人与个人的统一(人是员工，只有用户的需求，员工创造的价值才是衡量业绩的标准，自我驱动而不是他人，)；从销售产品到销售服务
幸福感
传统人力资源管理的局限与弊端。了解员工的需求和动机，工作不会创造快乐，但有助于获得快乐。但是人们也想在工作中找到快乐。组织支持资源：
对组织成员的激励。涉及物质、社会、心理或其他方面。影响员工幸福感.自我实现的主要来源是幸福感.主人翁：
互联网的本质是商业回归人性。员工开放性、创新性和服务意识的特点。心理学以幸福感为主体，价值感成就。员工需要个人，也需要团队；既有责任又有自由；没有员工，只有合伙人。
学习思考交流
从组织属性的变化，我看到的是一切都围绕着价值创造、价值共享、价值共生，为组织和个人的融合创造环境和氛围，组织为个人服务，创造开放的环境；个人贡献力量，在其中创造价值；这是一种依赖，所以产生了“没有员工，只有合作伙伴”的想法。
从实践中我们知道，组织属性的改变是为了更好地激活个人和组织。在我的管理实践中，通过搭建“平台”，各级个人都有了“舞台”；通过开放和授权，各级个人都可以拥有“空间”；通过参与和协作，组织和个人之间的合作将更加紧密.不断激活个人和组织，努力创造价值，分享价值。平台型组织让个人最大程度的发挥自己，让活力无限。这是组织有价值的竞争力，也是如此。个人的收获感、成就感和幸福感感会越来越多，而且组织和个人会在良性循环中相互促进。
我的愿望：学习，思考，嘘
