动态变化，从核心来说，是对人性的挑战，因为每个人都高估了自己的贡献和能力。
例如，每个人在公司中的股权被平均分配。一两年后会被贡献很大的人调整。这种情况基本上是没有办法解决的，因为一年之后，除非这个人真的退出公司，否则这些还在经营的人肯定会觉得他们的贡献很大。
这时候，创始人不得不从他们的资金池中拿出一些股权，交给其他人。除非说之前的模式完全是KPI模式，可以用数字很好的量化，否则如果只谈一个很虚的贡献是无法实现的。
所以现在一个比较方便的方法就是贡献度不是特别容易确定，就是有时候贡献在前期，有时候在后期，但是长期来看暂时还是处于不确定的状态，然后一个可行的方法就是预留更大比例的期权池。
就像大家过去的印象一样，期权池预留了10-20%的员工。事实上，在目前的操作下，可以预留更大的期权池，这个期权池甚至可能达到40-50%。但这个期权池本身，它是由一个人管理的，或者说是代表这个期权池投票的，但实际上它里面的权益是可以分配给其他人的。
比如刚才，CEO作为公司的日常管理者，可以是更大的期权池的持有人，但有可能这个池的份额还处于暂时待定的状态。当然，CEO可能会从中获得更大的份额，但也有可能是一些科学家，比如这个产品是他毕生研究的成果，他也在后期促成了这个成果的更新、迭代和升级。到时候我们可以再分配，但是再分配肯定会很难，因为大家还是会高估自己的贡献，但是总比从别人那里拿走自己的那份容易。
因此，预留更大比例的期权池更为常见。首先，让这家公司的最高领导替你保管，但要签替你保管的协议。这份只是他临时投给你的，并不代表已经分给他了。然后按照分发的节奏，定期分发给创始团队的其他人。
同样，在投资者眼中，他们也可以看到，虽然公司股权的比例有些分散，但实际上控制权的比例并不分散，所以他们也会认为这种结构就目前的稳定性而言是可以的。
综上所述，股权动态调整有两个要点：
第一，权利和责任的贡献与股权回报应该匹配。每个人的股权最终其实反映的是这个人在公司中所扮演的角色，他能给这个公司未来长远发展带来的价值，以及他对这个公司各方面的贡献，这些都应该匹配，因为一旦出现不匹配的情况，本质上也是这些因素导致了矛盾和纠纷。
第二点不是考验人性。创始人要做的事情之一就是先说难听的，或者提前跟合伙人说清楚。
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