记得有一次，我和朋友去一家火锅店吃饭，火锅店老板很热情，顺便和他聊了聊。
为什么帝劳的员工这么上进？你认为这真的取决于企业文化吗？太天真了
老板的脸瞬间被“别担心”几个字代替了！老板向我抱怨道：
“每天，厨房都会对着前厅大喊，‘你能不能别再点了？’
前厅也生气地拒绝了：‘我也希望不要付账，我太忙太累了……’"
老板继续反馈：“还有，我们员工很讨厌下雨，因为下雨的时候生意很好，当地人喜欢下雨天做火锅。顾客越多，员工的服务态度越差，投诉自然也就越多。我们现在在美团和大众点评网排名很差，我甚至想退出美团和大众点评平台。如果不是我潜心研发火锅底料10年，它早就倒闭了。”
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为什么帝劳的员工这么上进？你认为这真的取决于企业文化吗？太天真了
迪劳服务周到是因为员工的干劲，员工的干劲是因为福利好。如果他们做得好，他们会得到更多的奖金，如果他们做得好，他们会得到更多的奖金，因为他们设计良好的工资制度。此外，海底捞的晋升制度和分权制度也设计得很好。
张勇曾说：“其实大家都是来公司工作挣钱的。当一个没有太多学习的员工发现他可以成为一个领班和经理时，他可能会有额外的激情。为了留住员工，归根结底还是机制问题。公平、公正、合理的晋升制度是保证员工愿意努力的前提。再说，没有别的办法。”
海底捞员工为什么那么有干劲？你以为真的全靠企业文化？太天真了
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
1：全店销售额每多2000元，奖励4元，反之，少发4元；
2：个人订房销售每多200元，奖励1元，反之，少发1元；
3：人创营业额：每多50元，奖励5元，反之，少发3元；
4：员工价培训与考核。。。。。
5：员工主动流失人数（一般不建议用率）
6：客户满意度。。。。
7：。。。。。
门店厨师长现状：
原来这个厨师长是固定工资8000元，门店的绩效好坏与他的工资都没有关系，这个厨师长要想加工资也没有渠道，现在我们将他的薪酬做了全面的改变，让他每个月都有机会加薪，而且不只一个加薪点，以后他只要做好这8个加薪点，他就可以自己为自己加薪了。同时门店也能实现利润最大化！
海底捞员工为什么那么有干劲？你以为真的全靠企业文化？太天真了
厨师长KSF薪酬绩效方案
以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。
以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（测算数据给他看）。
如何才能降低成本，就需要你经常监督和管理厨房的员工，不要浪费原材。比如，老师这两天吃的菜，份量都太大了，在老师提醒多次还是份量依旧，这就是一种浪费，要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧，你的成本率就无法降低，你的工资不但没有增长，反而可能下降。
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