股权激励不是分割老板领导的股份，不是分割老板口袋里的钱，而是通过一种制度鼓励员工的下属创造更多的利润，让员工的下属不再认为自己是在为老板的领导工作，而是为自己工作。
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经营企业公司是经营者，经营者是管理人。人性贪婪自私。为什么人变得越来越难管理？就是因为环境和时代变了。股权激励还有很多用途和好处。最重要的是掌握正确的方法！
想要成就一番事业，光靠一个人的力量是不够的。你需要一个团队一起工作。当你的项目有了，人也有了，如何调动大家的积极性，激发团队的创造力？这是几乎每个企业家都在思考的问题。
股权激励的核心是改变生产关系。就业时代结束了，合伙时代到来了。股权激励是企业长期成功的法宝。
股权激励又称期权激励，是企业为激励和留住核心人才而实施的一种长期激励机制，是目前激励员工下属最常用的方法之一。
股权激励主要是将部分股东权益赋予有条件的员工下属，使其产生主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业和员工下属共同成长，帮助企业实现稳定发展的长期目标。
股权激励的本质是利用社会的财富、未来的财富、员工下属的财富以及企业公司的上下游，与企业公司内部的利益相关者建立共赢机制。
股权激励是通过管理者获得公司股份的方式，赋予企业和公司管理者一定的经济权利，使其作为股东参与企业和公司的决策，分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地服务于公司长远发展的一种激励方式。
股权股份激励的作用：
一、建立企业公司的利益共同体
一般来说，企业公司的所有者和员工的下属之间的利益并不完全一致。业主关注的是企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员是业主雇佣的，他们更关注的是雇佣期间的工作业绩和个人收入。两者价值取向的差异必然导致双方在企业公司经营管理中的不同行为，员工的下属往往会为了个人利益损害企业公司的整体利益。由于实施股权激励，企业公司的管理者和关键技术人员成为企业公司的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，从而有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业公司利益共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后，企业公司的管理人员和技术人员成为公司的股东，有权分享企业公司的利润。操作人员的工作将得到奖励或惩罚。这种预期的得失具有导向作用，将大大提高管理人员和技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，可以分享高风险管理带来的高额利润，有利于激发其潜能。这将促使运营商大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争力。
三、约束经营者短视行为
传统的激励方式，如年终奖，主要关注短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资收益。因此，采用这些激励方式无疑会影响对长期投资经理收入的重视，客观上刺激企业决策者的短期行为，不利于企业的长期稳定发展。吸引股权激励后对公司业绩的评价，不仅关注今年的财务数据，更关注公司未来的价值创造能力。此外，股权激励作为一种长期激励机制，不仅可以使经营者在任期内获得适当的报酬，还可以延缓一些报酬在离职后的实现，这就要求经营者不仅要关心在任期内如何提高业绩，还要关注企业和公司的长期发展，确保能够获得自己的递延收益， 从而进一步弱化经营者的短期行为，更有利于提高其未来创造价值的能力和长期竞争力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业的稳定，吸引优秀的管理和技术人才。一方面，股权激励机制的实施可以帮助员工的下属分享公司成长带来的好处，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工的下属离开公司或有不利于公司的行为时，就会损失这部分收入，增加了员工下属离开公司或“犯错”的成本。因此，股权激励计划的实施有利于企业人才的保留和稳定。
此外，股权激励制度也是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司员工的下属，而且公司为未来吸引新员工的下属保留了同样的激励条件，这种承诺给新员工的下属带来了强烈的利益期待，颇具吸引力，能够聚集大量优秀人才。
rge/pgc-image/9b96d2fea667462fb398e8b4b8108554' />激励有很多种模式
从股权股份的4种权能可以知道，安排股权股份激励时可以根据企业公司实际来灵活赋予股权股份权能种类的多少，由此就会使得股权股份激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、虚拟股份激励模式
该类股权股份只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权股份激励不涉及公司股权股份结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业公司也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、实际股份激励模式
该类股权股份具有全部的以上4种权能，此类股权股份激励不仅涉及公司股权股份结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业公司也叫过银股）。如员工下属持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等。
3、虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
你需要什么样的人，就把什么样的人整合成股东，一个好的激励机制就是：让有能力的人不想睡觉，让没能力的人不敢睡觉，从而让老板领导睡好觉。
股权股份激励十连问：
1问：员工下属离职了，股权股份能拿得回来吗？
真相：要看如何设计了。如果是在职股，约定了员工下属的责任和义务，明确了锁定条件的，应该可以拿回来。即使是注册实股，也可以签订补充协议，明确退出事项，也可以按约定收回股权股份。所以，任何一次股权股份的转让，如何进入与如何退出都是同等重要的，必须在契约条款中有非常明确具体的描述。
2问：做了股权股份激励，员工下属就一定会自动自发地工作吗？
真相：不一定呵。股权股份激励是长效激励模式，是用未来激励现在。很多员工下属更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工下属，视野就会越加短浅。如果老板领导认为动用股权股份就能激励员工下属拼命干，肯定是不现实的，必须考虑长效与短效激励工具的组合。
3问：尽可能让更多的员工下属参与股权股份激励，可以吗？
真相：当然不好。股权股份资源是非常有限的，老板领导不可能老是打增资扩股的牌，自己给自己印股票（因为这样会伤老员工下属的心）。所以，企业公司要将股权股份资源用得恰到好处，好钢要用到刀刃上。其实，不是所有的员工下属都适合股权股份激励，比如层次低的、年龄轻的、价值小的等等。如下图：不是每个员工下属都喜欢、适合股权股份激励的
4问：老板领导出售股权股份，员工下属为什么不怎么感冒呢？
真相：主要因为是信任和回报。员工下属不愿意出资购买公司股权股份，主要有五个原因：一是对老板领导的人品、格局不信任；二是对企业公司未来的发展没有信心；三是投资回报水平没有吸引力；四是大多数员工下属不愿意承担亏损风险；五是一部分员工下属不愿意被企业公司绑住。解决办法：如果回报率低的，可以考虑买赠，适当调高回报能力。如果员工下属嫌价值贵的，还可以对外出售一部分股权股份，拿外部价格与内部价格作一个比对。对于员工下属抗风险能力比较差的，大股东可以保亏或托底。通常按市盈率来算，内部价格定位在3-5倍比较合理。
5问：做了股权股份激励，为什么员工下属的工作热情跟过去差不多呢？
真相：这是事实。因为股权股份激励就不是用来快速调动员工下属工作热情的。作为长效激励模式，本质上属于慢热型、温热状的，与短期激励模式相比（例如积分式、KSF、PPV等），其激励性是没法比呀。而且，一些分红能力比较高的企业公司，还会发生坐享其成、动力下降等常见现象。例如，一个年工薪10万的员工下属，如果年底还能分个8万、10万的，可能会影响他下一年度的工作积极性。
6问：做了股权股份激励，员工下属的离职情况就会改善吗？
真相：这个可以有。虽然股权股份激励的激励性不高，但留人的价值却是无与伦比的，尤其是中高层管理人才。即，股权股份激励最大的价值就是“留人”，企业公司必须先让核心团队保持相对的稳定，才能维持正常运作、吸引更多人才，并以此扩大经营。所以，做好股权股份激励，如果分红能力不错的话，人才的稳定性和归属感肯定会增强。
7问：老板领导出让股权股份，会不会失去对创办公司的控制权？
真相：你真是不懂吧。股权股份与股份其实是可以区分处理的。拥有所有权的是股权股份，拥有收益权的就是股份。对内的股权股份激励很多可以设计为“股份激励”，即员工下属拥有收益分红权，但并不具有所有权。老板领导只要保持66.7%以上的所有权，就不会失去对公司的控制权。另外，如果一定要动用所有权激励的（股改），可以考虑注册成立有限合伙企业公司，将出让的股权股份装在有限合伙企业公司，老板领导做GP（普通合伙人），员工下属做LP（有限合伙人）。
8问：对于拥有股权股份的员工下属，如果价值没了可以让他退出吗？
真相：你想多啦。注册实股与契约代持股都是受到法律保护的，尤其是工商登记的注册实股。就象俩人注册结婚了，不是你想离就能离的，必须获得对方认可同意，才能解除婚约（股权股份）关系。反倒是老板领导要反思，如果当初这个员工下属没有价值时为何要给他股权股份？如果当初这个员工下属有很高价值，为何现在变得没有价值了？企业公司的短期激励是不是不到位、不给力，还是企业公司不能给员工下属发挥的平台和机会？
9问：做了股权股份激励，员工下属真的会像老板领导一样工作吗？
真相：可能性不大。通常老板领导占股70-90%以上，员工下属个体占股仅有0.1-1%，股权股份的权重越低，力度就越小。让占股极小的员工下属站在占股很大的老板领导角度去思维、达到老板领导的工作热情，几乎不太可能。或者说，如果老板领导占股80%，而某员工下属持股0.5%，员工下属的思维高度与创业热情只有老板领导的160分之1。一般情况下，员工下属个体持股比例达到3-5%以上的，才可能更接近老板领导的高度。
10问：要员工下属掏钱买股份，说明老板领导没格局，送股份给员工下属才能体现老板领导格局？
真相：员工下属能分到多少钱才是格局。股权股份激励就好的结果就是员工下属既要出钱、更要出力。如果员工下属出了钱，相比而言会更用心、力量相对会增大，更容易取得好的经营成果，到了年底因而能够分得更多的钱。老板领导送股给员工下属，看起来是一种慷慨、体恤，但是若无法激励员工下属的斗志、启动员工下属自身的创力，而员工下属只等年底分钱，那么赠股肯定不如让员工下属认购，哪怕股价可以内部优惠多一点，给员工下属分配的比例再大一点。
没做股权股份激励的公司，就是老板领导推着员工下属做事，稍有懈怠就倒退，做了股权股份激励的公司，是员工下属拉着公司奔跑，稍一用力就腾飞。
成功的道路上，肯定会有失败；对于失败，我们要正确地看待和对待，不怕失败者，则必成功；怕失败者，则一无是处，会更失败。
关于股权激励以及分配的知识点与技巧还有很多，具体的股权框架思维可以看下面的目录：
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以上就是小编为大家整理的股权激励基本常识，因为每家公司的实际情况不同，而且关系到创业者的控制权，股权比例分配不当，容易导致权力的丧失，
建议各位创业者在制定股权激励方案时，掌握关键的知识，制定适合公司情况的激励方案，避免创业风险。
