这个问题困扰我们很久了。我们是一个30人的团队，我和我的合作伙伴一直在亲自招募人员。
前几天出去学习的时候，遇到一个和我们差不多的同行朋友(一群36个朋友)，告诉我要有一个HR，给自己腾出时间做更多的事情。
我之前也问过几个牛逼的人，答案都不一样。有人说一定要有，也有人说小团队没必要自己做。
我们现在的情况是自己招人，一年花在招人上的时间不少于三分之一。
这样做的好处是，目前我们亲自挑选的人战斗力还是不错的，三种观点相对一致；缺点也很明显，占用了我们很多时间。
对于HR来说，我觉得最重要的还是不能相信。最后，我可能要复试了。
你到底要不要？小马过河的问题又来了。
回答：
感谢提问，
1.我不知道你有多老大哥。说出你的想法。如果你冒犯了，不要介意。
2.根据我的经验，一家创业公司30人是一个分界线，不能说是小团队。
3.招聘优秀人才是ceo的第一工程，招聘人力资源是ceo的第一步。
4.除了专业人士做专业的事情(不仅专业，hr渠道也比你多)，这件事对ceo也有很大的意义，单位时间的生产力，
5.根据业务的轻重缓急，告诉hr你需要什么样的人才，然后跟他描述为什么要对这个人有视觉上的感觉。
6.然后你得到一个jd模板，然后和他一起总结差异并把它们写进去。你把内容表达出来后，他就能理解，用他的语言翻译成jd。
7.明确表达团队和职位的吸引力，不隐瞒不夸大，对大家都有好处。
8.与您一起，我们可以清晰地传达使命、愿景、价值观、组织结构、激励机制、考核、成长机制、kpi、战略重点、战术细节等。以正确提问的形式向人力资源部提问。
9.在此期间，这位hr需要深入群众，收集各种各样的感受、经历，有正面的，也有负面的，让他对公司文化有更深的了解，招到更多对的人。
10.他必须主动，多年的人脉，和对渠道的了解，这是他最大的价值。
1.如果合适，向hrbp方向培养，
12.天赋就是一切。至于你说的，还需要复试。这是肯定的，但至少它节省了你2/3的时间。这个链条就是，通过互动，你信任hr，hr筛选掉，高概率不是你想要的。如果同意了，那就是对的。
13.顶层人力资源的另一个重要功能是机制优化、理念超前和专业化。完全融入公司后，可以开始参与机制迭代，最好在1月1日迭代，通过改进调动团队的重要性和活力。
14、一个HR可以帮你，
注意员工是否飞得高，
担心员工坐飞机，
关心员工是否厌倦飞行，
现阶段你可能只关注/需要/关注这一点：判断谁能和大家一起飞，
15.说实话，很大一部分肯定是员工关系、团队氛围和凝聚力。很值得。当你体验过之后，你就会知道性能的提高。很简单。如果你觉得现在是年底发奖金，那你就没想法了，钱也没花在刀刃上。如果你有这种感觉，说明你想要一个。
16.我说的是意识流。没有秩序。我特别推荐你四本书，1，131体系，2，奈飞文化手册，3，领导梯队，4，信任理论，依次，
我希望网络会成功，
