公司招聘难，这是所有创业公司都无法回避的话题，没有捷径可走。
很多创业团队前期没有文化形成，团队的性格就是领导者的性格。每次有新成员加入团队，就像是一次新的输血。关键是血型匹配。建议创业者在人才引进上花20%以上的精力。
对于一个创业公司来说，招聘不仅仅是人力资源的责任，管理层面、用人部门，甚至员工、外部签约的猎头、可以调动的人员、可用的渠道都要用到。在最初的1、2年，人力资源部应该是创业公司关注和投资的最重要的部门之一。
创始人或老板，必须是招聘（团队建设）第一负责人，这一点很重要，因为面对面沟通，通常最快速有效。
创业初期，人才是比资本和技术更重要的资源。
企业家如何建设人才库，做好人才储备？总结为以下几个部分：
创建团队需要考虑的问题
01.画了一幅候选人的画像。
对于初创企业来说，有必要打造一支强大的团队。
有必要澄清候选人应具备的几个主要条件：
1.我喜欢每天有挑战性的工作；
2.适应高节奏、有组织、复杂的工作氛围；
3.个人独立工作和团队合作一样有效。
02.,确定你需要招聘的职位。
虽然很多团队成员最终都会发展成为全能人才，但在团队建设之初，面试前确定好团队的职位结构是很有必要的，也有助于将预算控制在合理的范围内。确认是否真的有必要增聘公关营销专业人员。从团队整体考虑，最有经验的人应该负责这些任务。
雇佣或与04.?合作
所有职位都需要全职吗？如果这个岗位工作量不规律，是否需要招聘一个支付“常规”工资的全职员工？在这种情况下，外包这项工作可以算是企业比较灵活的一种方式，既可以利用当地没有的人才和技能，又可以帮助公司节约成本。
针对不同成员的不同招聘方法
01.'s创业初期的核心人员
创业初期核心人员的招聘，一定是老板(创始人)从自己身边做起，挖掘行业领域的人才。这些人不仅可以为你的项目打下良好的基础，还可以成为未来的合作伙伴和得力助手。创始人需要扩大自己的圈子，找到圈子里的人，然后不止一次地互相谈论产品和想法，直到最终加入工作。
02.的其他团队成员
建设
起核心团队过后，其他人员的招聘，就是严把关，创始人必须要参与每一位候选人的最后一面。根据自己需要的组织架构，以及必备人员和储备人员的划分进行对应的人员招聘。1. 熟悉各个职能混迹的平台、社区，广泛发帖；
2. 在各个招聘平台搜索目标简历，电话沟通，并建立起候选人储备圈子；
3. 必要时，通过猎头来招人，可以更精准更高效（花费可能不小）；
4. 内推奖励，鼓励公司内部员工推荐；
5.
面试环节，根据招聘前拟定的人物画像，观察应聘者是否具备能力，在技术和技能过关的情况下，抗压能力和主动性是最看重的部分，创业团队，压力随时都在，如果面试时不把关，后面管理成本大大增加。
用自身优势吸引人才
创业团队从产品状态、占有的市场份额以及现金流等都和成熟公司无法比较，但即使是这样的情况下，一定还是能找到自身优点，也必须要找到自己的优点。并且换位思考，站在候选人的角度上，去想，如果是你，你会不会来？
01.产品前景
创业团队最最重要的一定是产品，是项目本身。公司所研发的项目的市场情况如何？产品主要解决的问题是什么？与同类竞品的比较，突出点在哪里？市场定位以及消费人群是什么样的？这是团队的核心，是武器，也是候选人在选择创业团队时候最先关注的。
02.人才优势
创始人、核心团队的技术和资历。应聘者对公司里面是否存在大牛这一点比较在意，希望在团队里面有可以互相切磋，促使自己进步的机会。所以不管是在对外宣传还是招聘帖子上，这一部分是一定要加上去的。
03.团队氛围
把团队氛围也放在了优势里面，是因为如今是90后、95后的主打战场，年轻候选人的需求通常会更多一些，需要自由发挥的空间，需要得到更多信任感，所以团队是否团结、有较强凝聚力、年轻活力等也能作为优势来体现。
初创公司比较难招到特别棒的人才，但也绝不能妥协。一方面尽可能招到当前阶段能找到的最好的人才，另一方面努力培养自己的人才；让候选人了解到你们是多么努力培养人才，这本身就能帮你吸引到更好的人才。
必须要注意的是，创业公司依其创始人的背景能力，和发展阶段的不同，对人才的需求是很不一样的。组建团队只是开始的第一步，能把人留住更加是创业者要学习的。
对于初创公司组建团队来说，招人不见得是最牛或是最贵的，合适自身状况，才是最重要的。
