很多餐厅常年招兵买马，抱怨现在人难留。其实大部分原因都在于自己。
许多老板不愿意给员工高薪。他们总觉得你不想做。有些人愿意去做。每个人都付出了。我为什么要多给？
表面上看，这控制了人员成本，但实际上有很多无形的损失。首先，新员工能在短时间内创造的价值远低于技术过硬的老员工，老员工离职前几天心不在焉。这两端的隐性成本其实很高。此外，很多老员工都有固定客户，很多客户都是来找人的。这在中国的人类社会是很常见的。老员工一旦离职，有的客户觉得自己没有期待和来，有的甚至被老员工牵着走。
如果你少给几百，可以看到你省了几百，但是员工流动性增加带来的间接损失却很少见到。所以与其关注如何招人，不如多想想如何留住人，才能降低员工的离职率。
但是需要注意的是，我们说留住人，并不是说留住所有人，因为有些人只是萍水相逢。如果我们把他们当作勤奋上进的员工一样对待，那只会变相赶走好员工。
好的员工管理一定不能简单的按照职位来发工资，比如服务员一级，领班一级，经理一级，就这么简单。反而需要设置更多的薪酬工具，比如工作一年以上的员工，每个月会有一定的工龄奖金，鼓励大家长时间工作。那些知道更多工作技能的人将获得技能奖，并鼓励一个人在必要时多才多艺，以应对特殊情况。愿意带新人的员工在带新人的第一个月会有一些培训奖励，可以帮助新人更快的适应岗位。根据月度综合表现，给予不同金额的绩效奖励。
加起来也不到几百，不可能全部拿到。但这样会打破大锅饭的环境，让想赚更多钱愿意努力的员工更有热情，让浑水摸鱼的员工慢慢觉得没意思，自己离开。
那就是多出来的几百块钱，可以让优秀的员工不愿意离开，也可以吸引更多优秀的员工。好像多了几百块。只要员工多给客户好看，多给你推，省一点，少犯一点错，钱就会回来。
那些特别有能力和上进心的员工可以考虑把他们当成合伙人。比如把店铺交给他管理，定一个保底营业额，从合伙人那里拿走超额利润的一半，这样不仅店铺的收入有保障，老板也能解放自己，开更多的店。
能做大事的商人，都愿意住在大家都能看到的地方，拿到大家看不到的地方。
作者：美国全球餐饮连锁品牌Tutti Frutti China总裁，清华大学EMBA总裁班讲师，餐饮领域投资人。
