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之前我一直在提倡KSF、PPV等激励方式，有些学员对此很受用，认为起到了很好的激励作用。但是有些学员，就提出，若是我搞工程项目的，管理层如何提出激励方案呢？
工程项目类企业（科技软件企业）的管理层薪酬绩效体系该怎么做？在这里我总结了一部分经验分享给大家
因为这类企业的管理者大多是有经验或者知识型的人才。如何留住人才，实现相应的考核激励，成为老板苦恼的原因。大部分老板都是用高底薪或者高底薪加项目提成和奖金来做薪酬设计，但总是激励不了员工，企业都在工资成本的压力下！
工程企业的管理只能用固定工资还是“月薪/季度奖金”？
项目周期和项目规模不同，支付方式分为首付款、分期付款、验收付款和质保金，这将使财务会计统计数据难以准确支持评估数据。
现实中，很多工程企业员工的效率跟不上公司的节奏或者客户对项目的需求，导致公司的项目和口碑在市场竞争中长期处于弱势。现在是快鱼吃慢鱼的时候了。商机转瞬即逝。工程师只能用固定工资吗？
如果只使用固定工资，对于大多数员工来说，会限制他们的创造力，因为人性是懒惰的，大多数员工都以舒适为前提，但往往正是这种舒适安逸的想法让企业失去了很多商机。
低效率导致高成本。
很多项目老板总觉得管理者很难找到合适的绩效管理方法。今天，对于工程企业，我想分享一下我对这个行业的薪酬绩效设计方法。
工程项目型企业的绩效考核是相对特殊性质，区别于很多大众行业，主要有这几点:
1.项目的周期性特征；
2.财政收入征收周期的特点；
3.劳动导向和基层人员流动性大；
4.建筑安全特征；
5.工程质量和成本耗材的特点；
以该园林工程企业为例，特别是该企业的项目经理岗位分享。
景观工程企业的组织结构：
在设计高激励薪酬绩效方案之前，首先要对整个企业的整个业务流程有一个清晰的认识。
工程业务流程(项目前期):
工程业务流程(项目中后期):
首先，调查分析这个项目经理职位。
先做岗位职责与价值分析：
1、负责项目质量管理；
2.负责项目预算和成本控制管理；
3.负责项目施工队伍管理；
4.负责项目施工安全管理；
5.负责项目周期管理；
这家企业的一个项目经理刚刚量化了指标提取：
单个项目（竣工）毛利润额
养护期补苗费用额
人创绩效
月度回款不及时笔数
竣工验收报告
项目员工流失
项目安全事故损失金额
项目经理KSF薪酬绩效设计
下面简单对几个指标考核难的指标，其数据提取方式提示：
1.根据项目周期，可以将项目制作成进度管理表，将每个完成时间节点切割起来奖励每个进度；
2.做好项目预算控制，按照项目进度进行管理，削减预算费用和成本消耗，控制成本预算。
3、做好项目人员统计，核算项目人员参与度，计算人创绩效.
4.统计安全事故数量，划分事故等级。
项目总监KSF薪酬绩效设计
工程薪酬绩效设计方向：
【总结】建筑工程项目类企业员工薪酬的很多管理层工资过上万正常，上几万是相对普遍的，但是如何更好留不住这些人，又如何建立高激励性薪酬绩效体系激励到他们？
首先，高薪留不住人，留不住技术人才，留不住高端人才。他们不仅需要薪水，还可能需要归属感。一方面，你能在他的工资中为他设计更多的激励措施吗？让他上去。一般来说，加薪的机会不多。如果没有太多加薪的机会，他就会离开。再说他需要归属感，包括他希望成为公司的主人，拥有公司的股份、股权、投资收益等。而他可能也需要这种更高层次的激励。
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