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前几集提到的坑都是融资过程中面对投资者时遇到的坑，但这一集提到的坑往往容易把自己埋没。很多创始人也知道投资者非常重视公司治理和团队所有权，所以在融资前往往会积极推动团队所有权甚至员工所有权。
然而，股票不是现金。如果持股方案选择不当，不会起到激励作用，反而会为长期发展埋下隐患，需要几倍的精力和成本去修复。因此，这一集将谈谈员工持股计划。此外，如果你对计划不确定，一个技巧是“等待”。在找到一个可靠有经验的投资人后，我们会和投资人一起制定员工持股计划，充分利用投资人的经验。
一、影响员工持股方案的各种场景
以下情况会影响最终的方案选择：
无论是海外公司：海外公司更容易发行期权，但国内公司发行期权受限；海外公司股东变更、决议简单，国内公司更复杂
激励是否取决于估值增长还是定期股息：定期股息可以通过虚拟股票等更轻的解决方案来解决
持股员工是否真的在乎成为股东：如果真的在乎这个名字，需要考虑SPV直接或间接持股的方式
二、员工持股各种方案的优劣势
最终方案从重到轻包括以下方案(严重程度的判断标准是股权授予、转让、收回的复杂程度):直接持股、间接持股、代理持股、期权、虚拟股权。下面列出了各种方案的优缺点，公司可以根据自己的场景和需求自由选择。
直接持股、代理持股、期权相对简单直接，不再赘述。这个回答重点是间接持股和虚拟股权。
间接持股的结构图及要点见下图。简单来说，间接持股就是为了避免多人直接持股导致的结构复杂或不合规。在真正的上市主体或利益主体与股东之间设置一层SPV(特殊目的载体)，帮助多个个人持有主体的一定股份。
虚拟权益实际上是一种弱化的代理计划或增强的奖金计划，用数学语言表示为：【奖金计划，代理计划】。不同于其他四种形式，它们始终可以行使普通股东的权益(如表决权、分配权等)。)通过行使或间接影响，但无论如何，虚拟股权的持有人并不享有普通股东的权益，因此员工通过虚拟股权获得的主人翁最少，激励程度大大降低。虚拟股权最弱的形式可以是将公司的分红或税后利润按一定比例与每个员工挂钩，每个人的比例因情况而异，基本等于股权比例。如果得到加强，员工也可以获得全部或部分利润，当这部分虚拟股权转让给他人时。
三、方案需要考虑的因素
最后，在设计员工持股计划时，除了最初的目标是给予员工真正的激励外，还应考虑股份的收回和转让是否方便，是否不能影响公司的正常经营。毕竟在公司的发展过程中，尤其是前期，股东结构简单，决策快速是一大优势。例如，让更多的员工采用直接持股会导致以下业务操作：
签署每个股东决议的过程太复杂了，因为所有股东都需要签署
如果某个股东在许多事件中表现出超然和不合作的态度，那么无论是执行速度还是公司治理都会存在巨大的劣势。毕竟求神容易送神难。此外，根据中国法律，很难利用少数服从多数，绕过某个股东直接行使股东决议
