创业公司招不到人怎么看的创业公司上班

创业公司很难招到人，这是老生常谈。之前听说公司创始人至少要花一半时间招人，太夸张了，把不到一半的精力放在产品和市场上。是不是有点颠倒轻重缓急？只是在这段时间，我才意识到，创业公司花50%的时间去找人是不够的。最近，我几乎所有的时间都花在了招聘上。尽管如此，仍然收效甚微。

为什么初创公司招人会如此之难？

首先,因为创始人的背景往往比较单一，要么是技术、市场或者其他背景。公司的运营需要技术、产品、市场、业务、运营等不同领域的人才。因此，由于创始人圈子的限制，很难找到不擅长创始人领域的人才。比如有技术背景的创始人很难找到市场人才，而有市场背景的创始人很难找到优秀的技术人才。这似乎是大多数企业家的困境。

然而,你不能因为人们能找到第二好就满足于第二好。与70分的人才和90分的人才相比，给团队带来的效率差异是巨大的，就像平庸的程序员和优秀的程序员在开发效率和质量上的差异是指数级的一样。初创企业尤其需要优秀的人才。一是人力不足，要求员工能力独立；第二，创业团队的文化形成与早期员工息息相关，缺乏的技能可以培养，但文化氛围很难弥补，会直接影响公司未来的发展。所以在招聘初期，要严格把关，不能妥协。

既然人才难找，就要找。那怎么找呢？常见的方式是利用各种招聘渠道，如招聘网站、招聘app、线下活动、朋友推荐等。虽然渠道很多，但是效果很差。

究其原由有以下几点：

在第一,招聘渠道繁多，结果各异。比如，三个月前，我在一个招聘网站上发布了五份工作，但我还没有收到简历。因此，识别现有渠道，聚焦一两个渠道，最大化这两个渠道的招聘价值是非常重要的。

在第二,大部分的渠道是求职者可以看到公司的求职信息，但是公司看不到求职者的信息，所以公司处于被动地位，只能等待求职者提交简历，却不能主动。这是一件很痛苦的事情，就像精力充沛，不知道该去哪里。

在第三,通过招聘渠道求职的求职者，优秀人才太少，这是最致命的。能力强的人才一般不会主动在招聘网站上投简历，尤其是像BAT这样的大公司的员工，都是一帮猎头服务的。一旦他们有了换工作的想法，他们就可以向猎头发出信息。他们要做的就是从猎头提供的职位中选择自己喜欢的工作。就这样，我们直接跳过了常见的招聘渠道。由于成本预算问题，创业公司很少使用猎头服务。这使得绝大多数人才和绝大多数创业公司彼此分离。

另外,也因为背景的限制，创始人很难准确判断自己不擅长领域的技能水平。比如，有技术背景的创始人很容易判断求职者的技术水平，但很难判断一个人在市场或业务上的能力。所以经常会发生，因为项目赶时间，最后抓到一个，感觉还可以，就匆匆录用，但是一起工作一段时间后，发现了很多缺点，自责也是五味杂陈。求神容易送神难。最终，很可能以伤害他人和伤害自己而告终，这是代价高昂且痛苦的。

综上所述，利用招聘渠道寻找优秀人才就像大海捞针，即使你有幸找到一个，也很难判断是否是真正的“针”。

所以初创公司的招聘，是一件费时费力，而且一不小心就掉坑里的活儿.更无奈的是没有捷径。我们只能老老实实的花很多时间，不断的勾搭，不断的采访。人才可以遇到，但不可以寻求。可能一个月勾搭一百个看二十个，但是都不合适。我们只能祈求好运，同时提高自己识别人才的能力，让好运到来时不被错过。

那么，如何判断求职者是否合适呢？虽然不同的岗位有不同的要求，但对于初创企业来说，衡量一个候选人是否合适，基本上可以从三个方面来判断：

ze:15px;">一，专业技能；

二，价值认同；

三，创业心态。

三个层面的重要性和考察的难度依次递增。所以不妨在这三个维度上给候选者们打个分，以便在做选择的时候有据可依。

另外，说服一个优秀的人才加入创业团队一起奋斗也绝非易事。Discuz!创始人戴志康归纳了创业公司找人的三种方式：财、义、生。翻译过来就是金钱，团队，理想。这三种方式，层层深入，越深入也就越牢固。遇到了特别想要的人，先弄清楚对方的诉求，是为了拿一份高薪养家糊口，还是为了人生价值追求理想。很多时候二者的界限并不明显，毕竟人是复杂的。但如果想要一起走得长远，还是要在价值和理想的层面上达到高度的一致。