之前我们分享了人才盘点，找到了重点人才项目、靶心岗位、靶心人员、靶心能力。然后我们需要培养人才，真正开始我们企业培训计划的设计。在这一部分，我们很多企业更喜欢外包几个班，但结果往往是痛苦的，浪费金钱和时间。那么什么样的培训项目是有效的呢？接下来，我想和大家分享一个国际酒店的企业培训项目的设计过程。
一、培训项目设计的第一步，选材。如果之前的人才盘点做得好，已经有了我们要培养的人才模型，所以这一步做得很好。根据之前的人才盘点结果，我们可以选择人才。这家酒店培养人才的画像很清晰：高学历、高经验、高潜力的——。
接下来开始第一阶段的人才培养，进行基础文化的学习。这一阶段以在线自学的形式进行。主要内容是企业文化、价值观和理念的基础研究。共20门课程，6个月内打卡自学。同时，进行在线测试和性能评估。综合评价合格进入下一阶段，不合格淘汰。
第二阶段是一般管理。它由两个模块组成。第一个模块是一般管理技能，包括沟通技能、时间管理和组织效率。另一个模块叫专业管理，是与岗位技能相关的专业技能。比如如果是培训岗位，会包含人才招聘、人才选拔、人才培养等相关内容。这个阶段已经增加到40门课程，内部打卡的自学已经在6个月内完成。同时，进行在线测试和性能评估。综合评价合格进入下一阶段，不合格淘汰。
第三阶段是任务支持。需要参观新开业的酒店。考生需要了解新开业酒店的流程和整体运营情况，并进行为期6个月的实操。在此期间，酒店总经理将对他们的表现进行评估。指标合格就可以进入下一阶段，不合格就淘汰。
第四阶段是独立交易。这个过程不会给市场，只会给一个独立交易的帖子。当然，因为之前没有具体的实践，一般公司会给你指派一个师傅来教和教。师傅做什么，监督纠正偏差。这个过程持续6-12个月。最后，酒店经理和教练会进行综合评估，留下评估通过的，淘汰失败的。
第五阶段叫交叉训练。仅仅交易一个位置是不够的，你必须轮换所有其他位置。在这家酒店，除了保安和安保部门，不需要轮换。12个月后，由部门负责人和酒店总经理进行考核，考核合格的留下，考核不合格的淘汰。
第六阶段是认证考核，在线完成，有一定的指标和考核。考核时间为12个月，觉得合适可以随时开始，由总部进行考核。只有经过这样的考试，你才能成为总经理。
经过以上1个初始步骤加6个培训阶段，完成总经理培训计划需要4-5年时间，最终通关不到10%。通过的不仅有高学历、有经验、有潜力、有学习能力，还有酒店管理方面的经验，这是总经理的画像。
我们可以看到，这个企业基本上没有上过一节课，但是在每一个环节都保证了人才输出的质量。从这个案例中，我们可以得出结论，一个合格的企业培训设计应该具备这三个关键点。
明确的目标。
这个培训设计项目的目的是什么？具体目标是什么？比如这个酒店的目的就是培养酒店的总经理。应该培养什么样的酒店总经理？一个高学历、有经验、有潜力、有学习能力、有商业理解和强烈的价值感和认同感的人。在这一点上，我们很多企业都会犯一个错误，只有目的没有目标。目的更大，目标更具体。我们常说，我培养员工成为商业伙伴。那么这个平台下的企业人是什么样的呢？他需要什么能力？这些问题有时不清楚。因此，目标必须细化和细化。
比如要培养新员工成为主播。那么一个好的主播应该具备哪些素质，必须具备哪些技能和知识。这些目的应该是明确的。
分成几个阶段。
例如，他的公司分为六个阶段进行培训。每个阶段都有特定的时间段要求。当然，这家酒店想要总经理。具体来说，我们的时间段安排需要根据我们之前的人才培养项目目标进行拆分。
举个同样的例子：如果我需要一个企业认同感高、学习能力强、技能强、实践经验丰富的网络名人主播。然后可以设计前期企业文化、通用技能、观察学习、传帮带、轮岗、资格认证等环节。只是每个环节的要求不一样，可能需要的时间也不一样。
规划道路。
在这家酒店每一个阶段的培养内容和方式都是清晰的，并且每一个阶段都是有关联有承接的。
上一个阶段的内容是下一个阶段内容的前期准备。同时每一个阶段，每一个路径设计必须有淘汰机制。这样才能达到优中选优的目的。
举例：我要培养以上的网红主播，那么我每个阶段的培养内容，方式必须明确、具体、标准化。我的企业文化范畴里面可以是传统的企业文化课程+户外游戏。这个可以固定，来一批就这么搞就对了。
关于阶段划分，这里给到大家六大基础岗位的分段逻辑。
基础技术岗：初级——中级——高级
基础职能岗：应知——应会——应用
基础管理岗：选拔——提升——认证
销售岗：小成果——中成果——大成果
技术研发岗：一线历练——训战结合——理论收敛
中层管理者：补差——提升——绩优
关于基础管理岗可能是企业需求比较多的。这里分享一个优衣库超级明星店长项目给大家看一下。
首先定目标，我们要什么样的店长。优衣库的店长有三个角色：
他必须是知识型劳动者（他必须具备思考，眼力见，行动力和挑战力）
他必须是决策者（他可以根据门店位置，客源层次自行调整决定订货量，可以自主决定商品陈列，运营模式，广告宣传等）
他必须是生意人（他必须关心收入，成本，利润）
有了这样的目标以后我们开始设计阶段以及路径。
我们参考销售岗的阶段进行设计，即：
小成果（新员工——一般店长）
企业文化，价值观,
通用管理技能（如何培养新人，店铺营销）
利润版块（提升业绩，库存管理，降低成本和创造利润）。
中成果（一般店长——明星店长）
提升版块（零售业务经营管理，培训，领导力提升，团队管理，目标管理）
大成果（明星店长——超级店长）
升级版块（带动其他店铺的能力，支持新店，培育店长的能力）
以上内容可以参考一下这张图。零售型企业可以参考优衣库的人才培训项目设计。
人才培育是一个复杂的工程，想通过几堂课就达到目的是非常的难的。正在苦恼人才培训项目设计的培训经理们可以参考我今天分享的内容进行项目设计。相信一定会有不错的收获。
