房地产HR要喜欢人，理解人，说服人，这样才能找到对的人，做对的事。
来源 ：地产八卦女
关于工作
说到HR，你觉得大家最大的误解就是你平时的工作只是帮公司招人，带大家玩无聊的游戏，等年会一等奖。“聊天会挣钱，工作轻松，权力依然很大，预约咖啡和饮料，还有各行各业的大佬都会跟着你。这是HR！'
但在万科早期，HR是重中之重：据说万科的人力资源部有“一票否决制”:如果准备新拓展的项目缺乏合适的负责人，人力资源可以否决拿地的决策。
你可能会说，兄弟，我做了这么多年开发/营销/工程，从来没见过房地产企业经过人力资源决策收购土地。你是HR，不是HRD，不是HRVP(HRBP)，你拒绝拿地？
好吧。事实上，媒体提到的万科人力“一票否决制”也有失偏颇，人力资源部不可能独立自主，主导企业发展。
然而，从媒体对万科人力的密集报道中，我们可以看到身为HR的你，确实是维持房企日常运转的重中之重。
就日常工作而言，你的工作包括很多方面，但最基本的还是招聘，也就是“房地产的其他人都在从事钢筋混凝土的业务，而你，HR，却在‘,人才的生意’ ”.从事
用人部门提出就业需求，你找到合适的人选来满足这些需求。对于营销、工程、设计等用人部门，你相当于“乙方”，为他们提供“人才”。这就是“人才生意”。
然而，就算是招聘工作，地产HR跟其他行业的HR，也有很大的不同。
比如，招聘渠道的不同。,我们知道很多公司HR的日常工作就是在智联招聘等网站刷简历。七八个招聘网站来回切换，每天打几十个电话，大概有十几个应聘者来面试——。这是普通行业HR的社会招聘风格。
一般行业的日常人力资源(来源：新世界X研究院(ID: The Fair Lab))
而对于你而言，社招却是最差的渠道，能不考虑就不考虑。
一方面，房地产高层职位的编制非常紧张，很难把一个需求拿出来；另一方面，社会招聘主要是针对长期需要大量人员的岗位，人们不愿意去。所以，除非你是基层专员或者业务员，否则多采用内部招聘、定向招聘甚至昂贵的猎头，不走社会招聘。
也正是因为如此，你所在的房,地产市场，成了猎头市场中最大的一块。,万科著名的“盗版行动”，就是在猎头的支持下挖掘高端人才。
除了猎头，你最常用的招聘渠道就是内推和校招了.介绍很容易理解。越是有名的房企，越是有人想推他们的头。这样的房企也容易向内推，愿意向内推。毕竟，员工有成功介绍的奖金，他们也为你节省了很多。时间成本和金钱成本保证新人的素质，无论是人品还是专业素质；
e="font-size:15px;">同事内推的新员工，一般素质都是很好的。毕竟，万一新人不过关，同事也没脸见你不是？
至于校招，从2000年开始，地产史上第一个批量重仓名校生的系统性工程——万科“新动力”第一届招聘，你作为地产HR，也就与校招结下了不解之缘。
自此以后，各大房企在校招的规模和投入上有了巨幅提升，中海海之子、龙湖士官生、碧桂园未来领袖、旭辉旭日生、阳光城光之子等校招品牌层出不穷，不少房企给应届管培生的平均起薪甚至超过了20万，地产行业的校园招聘、人才培养与雇主品牌，也成为其他行业学习效仿的对象。
而你，也在校招中认识到，校招生相对其他渠道，往往具有更好的能力素质、更高的稳定性和冲劲。越来越多的地产HR们，也都一致希望：未来的基层员工全部校招，未来的中高层管理岗大都从内部校招生提拔，而不再使用费心费力费时的社招！
也正是因为如此，在满是江湖气的地产圈，经常和大学生、候选人打交道的你，保持了一份难得的书生侠气：你很喜欢与人聊天，谈家庭和事业，谈过往和得失，聊人生和梦想，招聘给了你大量的机会去和他们聊，发现他们背后的故事。和他们聊完，你能对他们的背景、个性、经历描绘出更加完整的图样。
作为一个HR，你在公司内的形象，往往是温文儒雅、谈吐得体、处处贴心，给人很舒服的感觉。但是在公司要求劝退某人的时候，你却又不得不决绝。“北厂更需要你这样的人才，要不你去北厂试试？”
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关于烦恼
幸福的工作都是相似的，烦恼的工作则各有各的烦恼。你作为地产HR，显然也免不了这份俗。
譬如就工作要求来说，HR负责帮公司选人。你何德何能掌握这份“人事大权”？当然要靠能力啦！
也正是因为如此，你是HR圈内少有的既懂房地产又懂八卦的人。
房地产方面，公司各部门领导给过来的招人需求，往往很模糊。比如新项目马上要开工，工程总监说需要3名土建工程师，给出的具体要求就是3年以上工作经验，学历本科，最好是TOP20房企的管培生，然后没了。
可能一般HR碰到这类情况，会觉得就这么点要求，似乎很容易啊。然而一容易就出错，招过来的人要么不合适，要么合适的人不愿来。
地产HR伤心日常。图片来源：新世相X研究所（id：thefairlab）
而你，作为地产业内的HR，却会想到，新项目15万方的体量，按经验前期到位1-2名土建工程师即可，这个项目3名土建工程师，编制会通过吗？工程总监说要TOP20房企管培生，为什么不调动内部员工？新项目工作地点比较偏远，人家外部标杆房企的管培生会愿意来吗？加薪的话，老员工有意见吗？这次面试需要项目总和工程总一起配合，领导有时间吗？........
如此种种，你必须要考虑到这些，否则稍有不慎，耽误了项目节点，你就只有背锅的份。
地产HR背锅日常（图片来源：涛哥杂谈）
除此之外，身为地产HR，你还要经常组织公司新员工培训。从课程设计、讲师协调，再到培训宣传、学员调动、串场主持等，每一项任务都不轻松，没有专业知识，你也顶不了这个缸。
随着新城、世茂、碧桂园等房企先后成立企业大学，高级地产HR们需要将内部沉淀的知识技能、制度体系、做法打法等萃取为专项课程，通过大规模的培训提升组织能力。房企近几年的文化建设与人才培养，以及事业合伙人、项目跟投、区域裂变、内部竞争等机制设计时，很多同行都对地产HR的创新和大胆感到惊讶。因此，你除了日常招人、员工谈话之外，为了提高自己的专业技能，还要周末起得比工作日还早、奔赴各种培训班......
八卦方面，作为HR招聘的基本功，你对百强房企尤其是TOP50房企的人事变动、职场生态、员工特色特别敏感。
比如，在旭辉绿地系和万科系火并后你能清晰地知道旭辉人事最新变动，在龙湖士官生、老龙湖和中海龙三派混战后你能清晰地描绘龙湖派系竞争格局......你对同行房企人事的了解，甚至比本公司、比很多房地产媒体还要多要深。
基本上，只要媒体或猎头、朋友、同事爆料哪家房企高管有变动，你都会有刷ta家高管履历的冲动。“有时候一家公司引入了新高管，必然就会打破原有的权力分配格局，那么就可能带来一些高管离职，我们如果有合适的就会去考虑接触下。”你说。
也正因为如此，很多时候你觉得自己的工作就像间谍一样，要去了解每个公司的内部斗争情况，打探人事上的纷争，看看是否有高管有潜在的离职动向，并提前去接触，并邀请他们和各自公司人力总、董事长聊，希望看是否有机会可以引入。
对于快速发展的房企而言，人力成本在总成本比例并不高，因此在行情好的时候挖人，年薪翻倍是常事。但往往这个时候，明星职业经理人也有很多选择，因此话说回来，真正的人才还是供不应求。
而在这八卦后面，显露的其实是你慧眼识人和见缝插针的说服功底。你总是懂得揣摩人心，善于冷静察言观色，了解候选人吞吞吐吐背后的“条件”和其他考虑。必要时，你会迅速请老大出马，“招揽人才，诚意和速度是最关键的，如果犹疑拖了一两天，可能ta就不会考虑我们了”。
也正因为地产HR见得人多，所以谁是人才谁是“妖精”，八卦精的你一眼就看得出来。（图片来源：设计院长（shejiyuanzhang））
然而，尽管同时掌握了房地产和八卦挖人双重技能，但在2020这个大疫之年，房地产公司开始求稳，HR招聘的难度也越来越大。
就跟如今处在风口浪尖的泰禾黄老板一样，房地产有泡沫，最大的泡沫就是在人才，动不动薪酬上千万。什么是人才？人才都是时势造英雄。
昨天还“你侬我侬，忒煞情多”，明天可能就“好走不送，拜拜了您嘞”。很多时候，你花费很多口舌和精力招到了满意的人，不多久，公司“组织架构变更”的通知来了，整个部门被裁撤，连你也开始担心自己啥时被裁了......
项目节点来袭，你招人是一阵一阵忙；行情不好，公司裁员，你劝退也是一阵一阵忙......(图片来源：明源地产研究院）
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关于前途
在很多人眼里，HR并不是一个容易出业绩的岗位，同时，工资还很低。
然而，放到地产圈，得益于你既精通房地产用人需求，又擅长组织员工培训充电，还能跟员工、猎头打成一片四处挖人，这样的多面手，使得你的薪资，对比其他行业的HR，还是很有竞争力的。
也正是因为如此，你坚信，一个企业如有没有“贵”的HR，就更不会有“贵”的人才。
然而，到了房地产的下半场，更多房企开始意识到内部培养的重要性。看看“中华万金龙”，这么多年被同行挖角，但依然稳健发展，靠的就是不断从内部培养和提拔人才，给员工授权和高薪机会。
你的主要工作任务，也从招聘能人，转到提高人均效能上来。如何进行组织绩效优化，成为你2020年以后的命题。
“经常加班开会，无论是引入高管还是调整编制，都会动到各个部门的蛋糕。要处理很多沟通的问题。”你说。“弄不好还要背锅。”
地产HR背锅日常（图片来源：涛哥杂谈）
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给你说个笑话，我是地产公司HR
尽管你上班已经有一段时间了，但你每天都充满了焦虑和无助。
在别人看来，你手眼通天人脉丰富一呼百应，只需要发发朋友圈就不愁有岗位或候选人推荐，但又有谁知道，你可能是这世界上被拒绝最多的人。
最操蛋的是，每天约见候选人，候选人没来之前你担心ta会放你鸽子，等人等得像等大姨妈来一样焦虑急躁胸闷，候选人来了之后，却要装成若无其事气定神闲的样子，对ta细细察言观色。
地产HR伤心日常。图片来源：新世相X研究所
别人都说，你上班光鲜亮丽，没有磨人的甲方，不存在写不完的的方案，工作生活两不误。可是谁又知道，房地产行业进入开源节流、向管理要效益的阶段，无论是人力成本，还是各项开销，各个公司都开始越来越精细化管理。以前大水漫灌式的招聘日渐寥落，忙于做内部培训计划的你比写营销方案的策划更累。你常常想如果完不成任务，如果耽误了项目节点，自己会不会被领导下课，被上峰干掉。
更心累的是，全公司上上下下，不管什么事都来找HR。打印机坏了找HR，厕所没纸巾了找HR，分手了心情不好也找HR......在他们的心里，HR、行政和杂务是不分家的。
但是你又有什么办法，你对接的是每一个员工的个性化需求，替他们解决工作上的后顾之忧。闲暇时分，你还会在公司内组织几个小活动小游戏搞活气氛；员工业绩表现好，你会申请定制“奖励糖果”。正是这些“细碎”，使得你的工作方法变得更加细致，对员工的需求更加敏感，从而为每一个员工提供便利和服务。
从管人、管事，到管心，你也越来越深谙人性，符合人性的管理，推进起来才会如鱼得水。而每每看到有自己招来的新人成功入职、成功通过试用期，成功获得老板的赞赏，你也会暗自高兴。
毕竟，你是HR，做的是“人才的生意”！
给你讲个笑话，我是做土地拓展的
给你讲个笑话，我是做招采的
备注：部分图片素材来源于涛哥杂谈（ID：jerryhetalk ）新世相X研究所（id：thefairlab）
