有些公司，因为招不到人，会降低招聘门槛。HR被KPI逼着，逐渐形成一种心理：先招，再培养不适合的，不好就换岗位。
这就形成了一个恶性循环。HR不断招人，新人不断离职，公司找不到合适的人。
招错人是企业最大的内耗，所以一定要让对的人上车，否则双方都会浪费时间。
什么是对的人？简单来说，就是能胜任工作，融入团队，认同企业价值观的人。这样的人，当他们来到企业后，可以继续做出成绩，他们的工作时间也会更长。
招人的时候，做三个匹配就能找到合适的人。
这三个匹配分别是：人与岗位匹配，人与团队匹配，人与企业匹配。
人与岗位匹配，考察的是胜任能力
招人的时候，人岗匹配是人最重要的。人岗匹配主要指应聘者是否胜任工作，如知识、经验、意识等。
企业要想公平评价一个人是否符合岗位要求，首先要有匹配标准、能力标准和行为标准，否则就是无稽之谈。
不要以为这是一个很简单的管理要求。其实很多企业都想不出这样的标准。我曾经在一家公司工作，那是一家领先的跨国高科技企业。刚进公司的时候，我什么都没有，招聘和考核都要看经理自己的发挥。你可以想象，如果有几百个用人经理，每个人心里都有自己的标准，并“认认真真”地帮助公司挑选最合适的人才，那将是一场多么大的灾难。
因此，企业必须系统地制定核心能力和职能能力标准，以便有一个一致的进入筛选流程。
人与团队匹配，考察的是融入能力
组织中的工作是过程驱动的，所以情商和合作意识很重要。如果沟通不好，很容易产生矛盾。没有合作意识，只喜欢单打独斗，会给人一种目中无人，合作不好的感觉。人们会远离这样的人，甚至拒绝他们。这样的人情商低，无法融入团队，工作表现会大打折扣。
我们的管理者或者HR在看人与岗位的匹配时，一定要从团队的角度来看匹配。
人与企业匹配，考察的是文化匹配
最后，要特别注意“文化”的匹配。什么是文化？是你公司一群人做事的方式和信念。
如果你是一家创业公司，你的做事方式就是创新，快速决策，不注重过程只注重结果等等。如果你是一个非常庞大成熟的企业，你的做事方式就是集体决策，宁愿不做事也不犯错。内部流程的合规性是最重要的，做事与否不重要，最重要的是高层领导看到我的成绩。
如果你在这两家公司交换两个在家的人才会是什么样的结果？
也就是很多A公司的超级人才到了B公司就会消失，甚至成为低绩效者。因此，文化的匹配是人与岗位匹配中同样重要的要素。
为了招到合适的人，请牢记三个匹配必须同时满足：人岗匹配、人人匹配、人企匹配。
