#向上管理：控制自己的成长。
我们所有人都希望与经理保持良好的关系，开展有影响力的项目来帮助我们发展事业，这将在我们的工作中得到高度重视，并赢得他人的信任和尊重。但是我们多久要为自己的成长负责一次呢？
在我们心目中，根深蒂固的工作层把管理层看作是一个自上而下的直接汇报的管理者。我们认为，经理的责任是赢得信任，与我们建立牢固和谐的关系，为我们提供能够帮助我们脱颖而出的工作，并消除所有可能阻碍我们成功的障碍。
帮助他们成为最好的自己，这可能是他们的使命，因为他们的成功在于我们的成长，但我们是否看到并拥有这种双向关系的另一面？
我们很少考虑我们在流程中的角色，如何了解我们的管理者的工作，他们在工作中的目标和挑战是什么，他们关心什么，他们的优先事项是什么，以及我们如何使他们成功。
管理只是一种投资，与管理者建立关系，以便更好地合作。要适应这种动态，就要主动，照顾上面的人，分担责任，以不断成长的心态而不是固定的心态拥有自己的成长。
#为什么要避免管理？
我们因为信仰而逃避管理，担心可能发生的事情，否认自己在这个过程中的角色。为了记忆，我们认为它是我们心目中的BAD框架。我们认为它管理不善，反之亦然。
#信念-信念
在我和很多人的交谈中，向上管理似乎会带来负面情绪。人们把向上管理与对管理者的不信任联系在一起，认为向上管理只有在管理者无能时才有必要。
向上管理对每个人都有效，包括经理和处于领导地位的人——他们也有老板。
你的经理总是需要你的支持来影响他们，帮助他们做出正确的决定。除非你积极抓住正确的机会来提高工作效率，否则这是不会发生的。
#忧虑-担心
在某些情况下，恐惧是我们在某些情况下作为或不作为的最大影响。我们没有采取行动，因为我们害怕我们的经理会怎么想，他们会怎么反应，或者他们会怎么反应，或者如果我们试图解决问题，他们会怎么想。
如果你正确看待，向上管理其实对管理者非常有利，因为你们两个都学会了互相关心，互相挑战，成为实现目标的伙伴，共同拥有成功。
管理者不能独自完成。他们没有单一的成功途径。你的成功就是他们的成功。
#拒绝-拒绝
目前，我们否认自己的角色，因为责备别人比为自己负责容易。
我们开心地坐在舒适的区域，不敢出门，负责解决需要解决的问题。这不仅会导致表现不佳，还会阻碍我们为自己和他人探索和创造更美好的未来。
你很容易把自己的状态归咎于经理，但向上管理需要勇气。它需要控制自己的成长。
在《高效能人士的7个习惯》一书中，斯蒂芬R科维写道要承担责任：
“一个谦逊的人，能够接受自己的处境并对自己的处境负责，有足够的勇气采取任何必要的主动，创造性地克服或应对这些挑战，我将向你展示选择的至高无上的力量。”
如果你能做更多的向上管理，你的经理可以减少管理工作。让我们学习如何。
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#你如何有效地向上管理？
进行管理的想法可能令人生畏。您如何管理自己的经理？
如何将其重新表述为“选择向上的有效沟通”？注意“选择”这个词，它让我们通过自主感和控制感感到强大。所以，下一步管理的想法让你觉得毛骨悚然，就把它重新表述为“选择向上有效沟通”。
管理的关键在于决定采取行动，与你的经理建立关系，以建立信任的方式行事，使优先事项与优先事项保持一致，并以共同的目标和使命开展工作。它要求退出戏剧三角，承担起创作者的角色，而不是扮演受害者的角色。
因此，虽然我们无法改变他人，但我们会通过实践这七种有效的管理策略，尽力影响他人。
# 1.试着建立信任
花时间去了解你的经理，了解他们在工作中面临的挑战，是什么激励他们，是什么让他们忙碌，他们关心什么，以及他们的优先事项。收集这些信息的一个简单方法是简单地询问。
你不必以正式的一对一的方式来处理，也不必定义会议议程来了解你的经理。利用非正式聊天定期查询收集这些数据，表现出好奇心，提出问题。和他们交朋友
谈时，请问以下问题：* 为什么这对您很重要？
* 您的首要任务是什么？
* 您脑子里最重要的一件事是什么？
* 什么让你烦恼？
* 我很想知道您所扮演角色的挑战。您愿意分享一些吗？
* 您的工作激发了您什么？
这些信息将使您能够与您的经理建立更好的沟通渠道，做与他们的目标相一致的工作，以突出其计划潜在风险的方式分享您的关注点，并共同寻找更好的问题解决方案。
以这种方式进行向上管理将通过使思想保持一致，并渴望通过对建设性冲突的开放来做到更好而建立信任。
以这种方式进行管理，将通过使想法一致和对建设性冲突的开放，做得更好的愿望来建立信任。
# 2.努力定义成功
我们过于专注于个人目标，以至于无法识别团队的成功。在不了解团队成功的含义的情况下，你可能会实现自己的目标，但仍然会失败。
通过了解团队的成功标准，您可以实现超出目标的机会并为之做出贡献。了解成功的模样后，您可以通过以下方式成为成功的一部分：
* 谈判并确定自己的优先事项。
* 在工作中寻求清晰度。
* 质疑你工作的有效性。
* 确定并承担额外责任。
* 说不符合团队成功的工作。
通过成为团队成功的一部分进行管理，而不是专注于个人目标，可以促进您的成长。
# 3.努力获得所需的支持
想要更多的责任感和自主权？成为自己的拥护者并要求它。
您可能还需要支持才能更好地完成工作。除非您的经理深入参与您的日常活动，并花时间与您进行外部工作联系，否则他们可能无法确定您需要哪种支持。
如果你不在工作中对自己的效率和效率负责，你的工作成果和它能产生的影响将是有限的。
因此，首先通过讨论确定您需要的支持：
* 是什么使你无法实现目标？
* 您可以做些什么来克服这些障碍？
* 他们如何提供帮助？
通过认识自己的需求，并找到满足这些需求的最佳方法来进行管理，可以使您的工作更有效率，使您做得更好。
# 4.向上管理使您的工作可见
您的经理可能知道您的意图，但是除非您向他们展示工作的影响，否则他们可能不会意识到您为团队带来的价值。
期望你的经理能从你那里得到最新消息，你需要充分获取他们的时间，并愿意对你的工作表现出兴趣。
通过使用推送模型，您可以在正确的时间，为他们提供必要的更新，包括好消息和坏消息。
通过让他们在重要问题上保持联系，您不仅可以建立信任，还可以为他们提供机会，在为时已晚之前解决问题。
对你和你的经理来说， 推动效率难道不比拉动效率更高吗？
通过主动展示你的工作并在重要问题上寻求帮助，你可以得到经理的支持，以进行更多具有前瞻性的工作。
# 5.努力帮助他们看清盲点
大多数管理人员对其他人在工作场所的看法，以及他们的行为和行为对他人的影响完全无视。这些盲点会使他们做出某些决定，或采取不利于团队成长的方式行事。
通过帮助您的经理了解他们的盲点，您可以使他们认识并改变与他人合作的方式。
不过，要小心。虽然传达信息是至关重要的，但这不应是不尊重。只要不伤害他们的自尊心，你的经理就会进行建设性的讨论。
举个例子。与其你对你经理说“你微观管理”，不如说“试试看，我想我现在已经准备好，你对我的工作少一些监督和指导了。我希望你能相信我会在有重大进展时向你提供最新消息，并寻求我可能需要的任何支持。一天中多次开会会分散我的注意力，妨碍我在工作上取得进展。你看这样可以吗？”
第一个信息可以使他们防御，而第二个信息则可以使他们思考并反思意图。
通过共享反馈进行管理不仅对管理者有利，而且对团队也非常有用，因为团队可以从这种反馈提供的更改中获益。
# 6.向上管理以适应工作偏好
您是否需要在一周中的特定日期在家工作，在晚上的特定时间在家中照顾孩子或有其他工作偏好？
如果您的经理不询问您的工作偏好（大多数情况下不会），则您有责任进行沟通。
如果不让他们了解您的情况以及您计划如何管理工作，则可能导致混乱，期望不一致，并阻止他们有效地帮助您完成工作。
公开讨论您的工作偏好，并了解经理的期望。
* 寻求建议而不是苛求。
* 讨论如何组织会议以最大程度地参与。
* 讨论如何以及何时向团队成员提供帮助。
* 讨论如何计划管理其他依赖项。
你的经理不会预料到你的需求，除非你和他们谈这个问题，否则他无法帮助你。他们可能也有工作偏好。所以，记住要问他们这个问题，并且要灵活地商定一个对你们双方都有效的共同解决方案。
通过对你的具体需求保持透明来管理你的工作，可以让你的注意力转移到工作上，而不是担心它的影响。
# 7.做好有效沟通的准备
不知道你的经理对于不同类型问题的首选沟通方式，是对团队来说是非常无效的。你可能会在不知道你的经理一天只检查两次他们的电子邮件，或者给他们发送一个最好通过电子邮件传达的信息的文本更新的情况下，为一个紧急问题发送一封电子邮件。
通过使用首选的通信方式，您可以在适当的时间吸引他们注意正确的事情。
通过学习经理的偏好，并遵循沟通准则进行管理，可以通过利用正确的渠道进行沟通，并获得所需的关注来帮助您提高生产力。
想象一下一个团队，每个人都可以有效地向上沟通，并努力掌控自己的成长。您可以成为团队中实现这一变革的人。立即做出选择。
免费指南：没有人说管理人很容易。如果您领导一支成长中的团队，点击更多，访问Tita官方博客《领导力专栏》网站，那么这里是必不可少的阅读清单，可帮助您通过他人获得成果。
