近十年来，企业人力资源数字化转型进展迅速。我们说他正在经历一个“从无到有，从有到优秀”的过程。什么样的人力资源系统对企业来说才是易用且真正有价值的人力资源系统？在上一次意见分享中，我们分享了企业人力资源数字化平台的三维九要素模型，那么如何打造才能达到这个标准，以及这几年我们在客户中做的深耕与实践沉淀相结合的浪潮与大家分享。
6's核心观点。
人力资源数字化建设的核心要点
浪潮观点1：以管控模式和组织模式确定的人力资源系统搭建模式选择决定人力资源数字化的广度
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这就是上面提到的基础问题。如果把广度提到上面，信息标准化和流程标准化将决定系统数字化的深度。数据标准化不仅仅是关于人员信息的粒度，更强调业务数据标准，如国际标准框架下的岗位体系标准、薪酬控制标准等。这个标准更多体现在组织层面和管控层面，比如梳理岗位类别，员工的岗位会根据岗位类别设置多少个通道，这个通道里一个从低到高的职级是什么样子，满足一个纵向比较。如果我们横向比较，如何设置相应的等级。框架还围绕人力资源相关的业务，系统应该处理哪些核心业务流程？流程在人力资源中如此重要的原因是人力资源系统不同于其他系统。它需要让数据流移动。人力资源数据流动后，才能发挥人力资源大数据分析的价值，业务流程才能带动业务向前发展。
比如中建八局一公司就把数据驱动过流程。通过该流程，八局一号不仅实现了人员全生命周期的管理，而且大大提高了整个数据的实时性和完整性。
浪潮观点3：导入价值导向的核心端到端流程，提升协作质量与业务服务品质
原来流程中，人员就是人员，工资就是工资，考核就是考核。在原来的流程中，最大的困惑在于人力资源系统，人事、薪酬、考勤数据分离。端到端的流程是突破人力资源六大职能的断点。比如以员工的到来为例，员工到达后实际上会经历哪些环节？首先要看是否有计划或者有相应的人员需求。如果有要求，可以发布招聘公告、组织招聘、参加笔试面试、录用该员工、申请录用、签订合同、固定薪资、沟通绩效等。企业需要梳理一个员工的业务经历，比如会有针对员工的规划、招聘、聘用、员工关系、薪酬，即使有考核，也包括考核。事实上，有一项业务跨越了人力资源的许多职能。我们所说的端到端流程，是指管理行动的每一步都是由流程驱动的。例如，招聘到入职是待办事项，入职到录用是入职预约。员工入职预约对应的是候选员工的信息审核，再推至合同和薪资，这是一个端到端的流程。端到端流程表明，人员对业务效率非常重要。
例如，在HCM
云在澳美药业有两个端到端的流程，一个是人才引进，一个是岗位调整。端到端流程业务满意度
度非常透明准确，同时流程效率也得到了非常大的提升，而人力资源部门协作是流程驱动的协作方式。
浪潮观点4：人力资源共享中心是组织变革与数字化转型的优秀实践
关于人力资源共享中心不再是一个陌生话题，2016年德勤的调研只有41%的企业已建立人力共享中心，2018年数据是70%，2020年这个数据是81%。对人力资源共享服务中心的组织架构现在也不陌生，即使很多企业没有去建立人力资源共享服务中心，很多企业的人力资源部职能已按照三支柱的模式进行相应的划分。比如有人做专家中心，有人做BP，还有人会做人力资源的共享服务中心和面向员工的服务。人力资源的共享是一个间接式的人力资源的共享，以浪潮集团为例，浪潮是2016年9月份建立了人力资源共享服务中心大厅，当然，做人力资源共享并不一定是大厅的模式，浪潮就是采用的渐进式人力共享中心建设模式，首先一部分业务集中，是员工档案和统一的发薪。第二是做的端到端的流程，把入职、离职核心的业务纳入到人力资源共享服务中心。第三个阶段是共享服务的全面内容。
那么通过共享会改变什么，共享服务中心在员工体验上有非常大的改变，比如说中车四方利用我们的人力资源共享服务平台全面提升了员工的幸福感。面向员工个性化的服务可以在人力资源共享里面得到对应的应用，在中车四方的员工服务里就有一个服务叫班车查询，中车四方在青岛的城阳，不在市区，大概会有一百辆车在下班走向不同的地点。但是员工有时候不一定是常回家的路线，假设他办一个事的时候，就会有相应做其他班车的需求，在中车四方的服务里面就会给他设置一些比如可以通过班车查询查线路，查司机的电话，进行相应的咨询，这就是企业在建了人力资源共享服务中心之后会越来越多地承接一些针对员工，以用户思维的个性化的员工服务。
浪潮观点5：外部体验是人力资源数字化转型成功的重要标志
这里外部体验指的是人力资源部门之外的角色的体验，强调的是企业的高管、部门经理、员工，包括候选人，他们对于企业人力资源数字化平台的体验。华邦控股是基于浪潮HCM
Cloud平台建立的全角色的用户体验的系统。 对于高管
，可以让高管看到多维度的人力洞察，可以让高管看结构，他实时了解员工的变化趋势、人才获取的相应趋势，以及相应人才画像的分析。 对于部门经理
，其实每个企业的第一大HR
BP是各个部门的经理，各个部门的部门经理管理水平也是参差不齐，可以通过数字化平台将企业的管理工具对部门经理进行相应的固化。通常部门经理可以做人员业务的审批，可以进行面试日程的安排，可以进行绩效打分，可以对考勤检查，可以跟员工进行互动，可以对员工进行关怀。
对于员工 ，系统可以为他们提供各种各样的在线的相应的服务，比如打卡、工资条、个人档案的查看，以及企业里面想做的一些个性化的人力资源的服务。
浪潮观点6：充分重视新技术的引入，技术驱动数字化转型
浪潮认为在数字化转型的时候，很多新技术在人力资源数字化里面有非常深的应用，要充分重视新技术在人力资源数字化的应用，包括人工智能、区块链、云服务、大数据。
比如说电子合同，基于区块链的电子合同，百果园是一家水果连锁店，它的每一位员工跟它的加盟商签订劳动合同，目前4000家门店，2万个员工，合规性是百果园重要要考虑的一块，通过电子合同的方式，实现了对他2万名员工的合规管理。除此以外，百果园其他的业务也做得非常深，目前百果园做到了我们想达到业务的一个最高层面，就是实时的特性。另外百果园还实现了实时的绩效、实时的考勤和实时的薪酬，百果园的绩效叫“万紫千红”，就是传统的小红花、小紫花，小红花和小紫花的个数也就是绩效分配的基数，同时基本工资跟员工的考勤相关，那么店长和店员工作之后就可以从系统里面了解到每天能够拿到的报酬。再比如深圳地铁，考勤除了移动打卡的方式，深圳地铁引入了实时的考勤系统，通过Beacon设备可以实时了解到考勤的分布。考勤地图会展现出一个又一个的小圆圈，它代表着一个一个的考勤点，圆圈里面包含的数字就是工作人数，企业领导可以通过这样的方式去实时了解到相应的考勤分布，可以去做精细化作业成本的控制。
以上就是浪潮结合着这些年在客户中做过的深耕和实践沉淀，感谢浪潮的客户，浪潮人力资源数字化的目标就是聚焦在大中型的人力资源数字化平台的建设上，共同创新人力资源数字化最佳实践，希望未来能和更多的客户、更多的企业一起携手去创新人力资源数字化实践，人力资源数字化的道路上一起同行。
